Ce point faisait l’objet d’une information de la Délégation Spéciale des CCE d’ENEDIS et GRDF lors de sa réunion du 12 juin 2018.

A cette occasion, les élus avaient tout d’abord tenu à rappeler que si certaines obligations de protection des données reposaient sur les entreprises, responsables des traitements en cause, les organisations syndicales et les représentants du personnel disposaient également d’un rôle central dans la protection des droits des salariés en la matière, et souhaitaient à ce titre pleinement jouer leur rôle.

Il était constaté dans la résolution du 12 juin dernier que la mise en place des Correspondants Informatique et Libertés n’avait pas fait l’objet d’une information des représentants du personnel et qu’à ce jour, la liste des traitements, fichiers concernés dans chaque entreprise, n’était pas connue des élus.

Partie Service Santé au Travail:

Depuis plus d’un an, la CGT demandait que soit traité ce dossier dans le cadre des évolutions législatives et
le décret d’application de la Loi du 27/12/2016, dite « relatif à la modernisation de la médecine du travail ».

C’est enfin chose faite ! Même si beaucoup de mises en oeuvre restent à parfaire, notamment concernant le « contrôle social », les élus CGT ont pu apprécier les échanges, en toute transparence, avec les Médecins du Travail Délégués, présents et l’apport lié à leurs connaissances et compétences.

Lors de ces échanges, les élus CGT ont, notamment, insistés sur le rôle incontournable du contrôle social que
sont les CE et CHSCT, posture corroborée par les médecins eux-mêmes.

l’indépendance des personnels médicaux (Médecins, infirmiers,…) et des moyens nécessaires à leurs missions dans le respect, à la fois des prérogatives de l’employeur, de celles de la représentation du personnel et surtout et avant tout, dans l’intérêt premier de la santé des agents. Car il ne suffit pas pour un employeur d’affirmer sa volonté de respecter l’indépendance des médecins du travail mais bien, concrètement, de ne pas peser sur leurs initiatives, de leur fournir les moyens que les praticiens estiment nécessaires et de ne pas entraver la communication de leurs travaux envers les agents dont ils ont la charge et envers la représentation du
personnel.

En ce sens, les élus CGT ont émis, entre autres, les propositions et interrogations suivantes :

• Nous proposons que chaque CE concerné avec l’appuides CHSCT, dans le cadre de chaque SST Autonome interétablissements, soit chargé d’instruire les sujets relevant du contrôle social.
• Nous proposons que le « projet de service » soit instruit dans le cadre de TOUS les CE, lesquels veilleront au respect de l‘indépendance des professionnels de santé du SST, feront des propositions et donneront leur avis sur les actions de prévention arrêtées.
• Nous proposons que chaque acteur (Médecin, Infirmier, …) soit éventuellement libre de mener des actions avec les autres mais cela se fasse dans un strict respect de l’indépendance et des principes déontologiques et professionnels qui s’attachent à chacune des fonctions.
• Nous sommes dubitatifs sur la régularité d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude qui serait prononcé par des médecins collaborateurs …En effet, l’avis d’aptitude constitue un acte relevant uniquement de l’autorité du médecin du travail. Dans la mesure où le contrôle social ne s’est pas prononcé sur la nomination du médecin collaborateur, nous mettons en garde sur l’application d’une telle disposition qui pourrait ouvrir un contentieux
réglementaire voire civil. En effet, tout acte médical engage la responsabilité personnelle du médecin prescripteur qui y déploie sa compétence et celle d’un médecin collaborateur « en cours de formation » pourrait être mise en doute. Cette décision, si elle était prise sous la garantie d’un protocole du MDT, engagerait
également la propre responsabilité de délégation du MDT.

En conclusion, ces éléments sont la base de ce que nous soumettrons aux autorités de tutelle dans le cadre des futurs agréments des SST. Aussi, avons-nous demandé aux employeurs des réponses, point par point, sur les propositions et interrogations faites par les représentants du personnel, tout en les interpellant sur le fait que la non satisfaction à nos exigences quant au respect des prérogatives du contrôle social, nous mettrait dans l’obligation de saisir les autorités de tutelles voire, les juridictions compétentes.

Missions et animations du service social du travail et code de déontologie

La deuxième partie de ce dossier traitant du « fonctionnement des services de santé au travail et des services
sociaux et des principaux impacts liés aux évolutions réglementaires » portait sur les « missions et animations du service social du travail et code de déontologie ».

Les élus CGT tiennent tout d’abord à saluer l’intervention, par ses apports éclairés, de l’assistante sociale présente lors de cette séance. Cela a permis, aux élus, de parfaire leurs connaissances sur ces métiers ainsi que sur leurs activités encore trop méconnues et les actions essentielles réalisées par ces personnels auprès des
salariés, mais aussi, des agents en inactivité de service et veuves !

Comme pour la partie SST, les élus CGT ont ensuite exprimés leurs craintes, interrogations et propositions quant aux évolutions réglementaires du cadre juridique et déontologique nouvellement imposé par la Loi, mais également, sur la question des prérogatives des CE et CCE à l’égard du service social. (voir déclaration intégrale jointe).

La question des impacts sur les SST de nos entreprises du décret du 27/12/2016 nous a donc permis d’aborder celle, tout à fait circonstanciée, du service social, d’autant que ce décret donne la possibilité au médecin du travail, dans le cadre de l’examen de pré-reprise, de s’appuyer sur l’expertise du service social du travail.

Il est par conséquent urgent qu’ENEDIS et GRDF intègrent les dispositions du Code du Travail et s’appuient sur elles pour gréer à sa juste mesure un service social du travail tant en termes de coordination avec les SST, d’intégration au sein des équipes pluridisciplinaires des SST, que d’effectifs en charge, ainsi que de formation (accès à un diplôme de niveau 2 équivalent à celui de conseiller du travail) et de missions, etc.

Le cadre éthique et déontologique, ainsi que les dispositions du secret professionnel caractérisent la nécessaire
indépendance professionnelle de ce métier centré sur l’intérêt des personnes. C’est à ces conditions que les assistants sociaux du travail interviennent au niveau individuel (« surendettement, évènements de vie, harcèlement » entre autres), ainsi que pour tous les « dossiers à caractère collectif » qu’il s’agisse notamment des « projets handicap, santé-addictions », de « l’appui à des équipes en situation de difficulté professionnelle » ou de « l’appui au management ».

Pour la CGT, l’organisation du Service Social doit également permettre, à travers ses missions, l’accès des inactifs des IEG au service social et aux assistants sociaux statutaires notamment pour les pensionnés fragilisés par une situation d’invalidité et sans condition d’âge, ceux bénéficiant d’une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle, les veuves (veufs) et orphelins suite au décès d’un agent en activité, les orphelins majeurs handicapés,…

En guise de conclusion :

Le document qui nous a été présenté sur ce sujet du service social, les remarques et les propositions que nous avons pu émettre montrent à quel point des améliorations concrètes sont à apporter au service social du travail d’Enedis et GRDF dans l’intérêt même des salariés et des entreprises. Car ce sont bien les résultats en termes de lutte efficace contre toute altération de la santé des travailleurs, du fait de leur travail, qui sont en question.
Enedis et GRDF en auront-elles l’ambition et s’en donneront elles les moyens ?

Pour seule réponse, le Président de l’organisme a souhaité se donner le temps de compléter sa « feuille de route » et a renvoyé à une toute prochaine séance les réponses et compléments d’éléments demandés par vos élus CGT…

……… A suivre……..

La Direction, prise à défaut, est sauvée par le seul élu FO qui lui ouvre la porte, bafouant une résolution unanime exprimant la demande de report de ce point et l’impossibilité, pour les élus, d’émettre un avis justifié. (voir résolution ci-jointe).

Malgré le non-respect élémentaire du code du travail (avis CHSCT non fournit) et du manque d’information sur l’avenir des sites, grâce à la porte ouverte, le projet va être déployé.

Les Agents de l’OIT apprécieront le niveau de défense de leurs intérêts par cet élu FO et une Direction, complice et déloyale.

Tout cela est atterrant et illustre la pauvreté du dialogue social à GRDF, à l’UOI et dans la future OIT…
A qui profite le crime ? …

Conformément à la résolution unanime, les élus CGT vont explorer les éventuels recours juridiques sur ce dossier.

déclaration pdf

En cette période trouble et incertaine que vivent les salariés des IEG, vous avez choisi de rester sourds aux revendications du personnel en lutte et d’emprunter la voie de la répression. Dans ce contexte où plus de 300 agents sont convoqués sous diverses formes, la FNME CGT, à travers cette interpellation, entend condamner avec la plus grande fermeté vos agissements.
Les femmes et les hommes qui travaillent dans la Branche des Industries Electriques et Gazières aspirent à une vie meilleure. Ils méritent de la considération, de la reconnaissance et une vraie amélioration de leurs conditions de travail.
Les gouvernements successifs, guidés par l’idéologie libérale, ont choisi de casser un modèle au profit de la loi du marché et de ses corollaires que sont les privatisations, la concurrence, la déréglementation, etc. L’énergie n’est pas une marchandise comme les autres, elle est vitale pour le développement du pays et pour assurer une vie décente aux citoyens/usagers que vous avez transformés en clients.
Ainsi, en passant d’une logique de service public pour répondre aux besoins de la nation à celle d’un business énergétique pour rétribuer les actionnaires, c’est tout le sens du travail qui a été détruit. En jetant ainsi les travailleurs de l’énergie dans l’incompréhension de leurs missions, vous les condamnez à perdre peu à peu le sens de ce qu’ils ont à réaliser au quotidien car il n’y a plus aucune logique mise à part celle du profit maximum pour les seuls financiers.
La catastrophe survenue sur le pont de Gênes devrait pourtant donner matière à réflexion sur les politiques de maintenance et sur le contrôle des biens lorsqu’un secteur est déréglementé. Surtout lorsque le volet économique devient le seul leitmotiv de toutes les réflexions ou de l’activité. D’autres choix sont possibles, encore faut-il avoir la réelle volonté politique de les prendre !
Or, si le Gouvernement vous soutient dans cette voie, nous savons tous que le libéralisme n’apportera jamais de salut à la politique énergétique. Faire croire que la réponse aux besoins est compatible avec la loi du profit est un leurre pour les usagers, tout comme pour les salariés des IEG qui se retrouvent malgré eux en première ligne de ce mensonge.
Obnubilés à jouer au Monopoly énergétique, vous n’avez plus aucune conscience de la réalité des travailleurs des IEG. Prenez donc leur place, ne serait-ce qu’une semaine, pour vous rendre compte de ce qu’ils subissent au quotidien. La politique managériale, les choix d’organisation du travail, la culture du résultat, de la rentabilité, de la performance n’entraînent que la perte du sens de leur travail.
Ces méthodes sont sources de démotivation, d’écoeurement et génèrent de la souffrance à tous les niveaux. Cadres, Ingénieurs, Agents de maîtrise, Techniciens, Ouvriers et Employés n’arrivent plus à se réaliser dans ces conditions !
Malgré tout cela, les salariés des IEG s’accrochent et s’acharnent à faire vivre le service public. Mais vos injonctions contradictoires font peser des risques psycho-sociaux qui nous conduisent vers des situations très graves pour la santé et la vie des salariés des IEG. D’autres secteurs d’activités, notamment les télécommunications, soumis aux mêmes contraintes, connaissent en nombre des drames, tels les suicides, que nous nous refusons de vivre dans les IEG. Des signes avant-coureurs nous laissent à penser que certaines entreprises de notre branche professionnelle sont déjà concernées !
Malheureusement, les mêmes causes entraînant toujours les mêmes effets, vous ne pourrez pas dire que vous ne saviez pas !
Vous tentez de renverser la situation par la répression et de mettre K.O. celles et ceux qui à vos yeux sortent du rang, mais cette stratégie ne fera que jeter le chaos. Cette stratégie ne fera qu’accentuer leur colère et risque de les pousser dans des actions incontrôlées et en dehors du champ syndical !
Avez-vous conscience que ce sont toutes vos décisions qui conduisent les femmes et les hommes des IEG à agir ? Non puisque, dans ce contexte, votre responsabilité ne serait pas de vous attaquer aux conséquences de vos choix mais bien à leurs causes. Vous n’arriverez pas à faire taire les salariés des IEG car ce qu’ils vivent est injuste et incohérent. Nous continuerons à les soutenir et à les mobiliser car il nous semble bien plus sain de lutter que de subir.
Nous savons que votre réaction est guidée par la peur, celle de vous voir confrontés à la réalité sociale, ainsi vous avez recours à la répression avec, pour seul objectif, celui d’étouffer la colère des salariés de nos entreprises.
Mais, à force de ne pas répondre aux revendications légitimes des salariés comme en 2017 où vous vous êtes permis de décider de 0% d’augmentation du SNB dans la branche des IEG ;
A force de ne pas reconnaître l’engagement des travailleurs, de réduire les effectifs, de désorganiser le travail ;
A force de mépriser les corps intermédiaires, de rendre illégitime l’action des syndicats ;
A force de réduire les moyens syndicaux, de faire fi des organisations syndicales qui, à vos yeux comme à ceux du Gouvernement, sont obsolètes et ringardes ;
A force de répandre l’idée que les syndicats ne servent plus à rien dans ce nouveau monde.
Eh bien OUI ! Vous faites maintenant directement face aux salariés !!!!
Alors, au lieu de manier le bâton, ouvrez donc des négociations !
Car la seule solution pour sortir de cette crise est de répondre aux revendications légitimes des salariés. Réprimer ne fera que faire monter les tensions et nous conduira, vous conduira vers le pire. Toutes formes d’intimidations, lettres et convocations, ne sont que le reflet de votre peur et de votre stratégie d’évitement !
Répondre favorablement aux revendications légitimes des salariés est la seule démarche responsable dans cette situation.
La FNME-CGT et l’ensemble de ses militants sont du côté des salariés et les soutiennent dans leur lutte responsable et digne.
Dès la rentrée de septembre, toutes les entreprises sont officiellement entrées en négociations relatives à la mise en place des nouvelles instances représentatives du personnel (CSE-E, CSSCT, CSE-C, RP, Section Syndicale…..) et GRDF bien-évidemment en fait partie.
Or, alors que ces négociations en sont seulement au balbutiement avec l’élaboration d’un accord de méthode, nos employeurs ont réussi le tour de force de faire l’unanimité des Organisations Syndicales………..contre elles !!!
L’entrée en matière augure mal de l’avancée éventuelle de négociations telles que le législateur l’a voulue.
Face à ce manque total de loyauté, la CGT saura prendre toutes ses responsabilités !
Pour la FNME-CGT, il n’y a aucune ambiguïté, la lutte continue, car notre pays est malade ! Non pas d’une épidémie passagère, mais d’une pathologie bien plus dangereuse et persistante : la recherche constante par le patronat du profit maximum dans le cadre duquel tous les secteurs sont attaqués.
Dans ce contexte, et au vu de l’appel des organisations confédérales CGT, FO, Solidaires, UNEF et UNEL, la FNME CGT appelle l’ensemble des travailleurs.euses et retraité.es de son champ fédéral à se mobiliser fortement en se mettant en grève, en intervenant sur les outils de travail et en participant activement aux manifestations prévues le 9 octobre 2018.

Déclaration pdf

1. – Ce point faisait l’objet d’une information de la Délégation Spéciale des CCE d’ENEDIS et GRDF lors de sa réunion du 12 juin 2018.
A cette occasion, les élus avaient tout d’abord tenu à rappeler que si certaines obligations de protection des données reposaient sur les entreprises, responsables des traitements en cause, les organisations syndicales et les représentants du personnel disposaient également d’un rôle central dans la protection des droits des salariés en la matière, et souhaitaient à ce titre pleinement jouer leur rôle.
Il était constaté dans la résolution du 12 juin dernier que la mise en place des Correspondants Informatique et Libertés n’avait pas fait l’objet d’une information des représentants du personnel et qu’à ce jour, la liste des traitements, fichiers concernés dans chaque entreprise, n’était pas connue des élus.
Particulièrement il a été attiré l’attention de la direction sur les problématiques en lien avec les EAP ou encore les bulletins de paie, lesquels ont donné lieu à des récents incidents graves où un salarié avait des éléments de son bulletin de paye au recto et celui d’un autre au verso.
2. – Par courrier du 29 juin dernier, la Direction a indiqué comprendre toute à fait les questions entourant la mise en place de l’application du RGPD dans les entreprises.
Parallèlement au processus consultatif engagé au sein des comités d’établissement des USR concernant notamment le projet de numérisation des dossiers des salariés, la direction a présenté la réunion de la délégation spéciale du 12 juin dernier comme étant une information « en amont ».
Si effectivement ce sujet d’importance nécessite une consultation des représentants du personnel au niveau des entreprises, la Direction doit clarifier le processus consultatif afin de permettre, soit à la délégation spéciale, soit à chacun des CCE de bénéficier d’une processus consultatif complet lui permettant notamment de disposer du concours des instances représentatives du personnel des établissements.
2
En effet, l’information des membres de la Délégation Spéciale ne peut être « complétée » par la décision de la Direction de mettre à l’ordre du jour ce sujet dans les CCE des deux entreprises, ENEDIS et GRDF.
3. – C’est dans ce contexte que s’inscrit la présente résolution ayant vocation à interpeller la direction sur la conduite du processus d’information-consultation.
Aussi, nous demandons à la direction la clarification du processus informatif et consultatif envisagé, et ce afin de permettre, soit à la délégation spéciale, soit à chacun des CCE d’ENEDIS et GRDF, de disposer d’une information précise, du concours effectif des comités d’établissement, ainsi que d’un calendrier lisible, afin que l’organisme puisse bénéficier d’un processus consultatif conforme lui permettant d’émettre un avis éclaire sur ce dossier.

Déclaration pdf

Cette délégation spéciale sur les services de santé au travail et service social du travail est l’occasion de parler des questions de santé au travail.

La FNME-CGT ne cesse depuis la création des deux entreprises ENEDIS GRDF, de dénoncer le contenu des politiques Santé et Sécurité mais aussi sur ce qui est vécu dans les différentes unités quant à la prévention des risques et à la sous déclaration des accidents du travail qui s’intensifie ces dernières années.

Au-delà des chiffres communiqués qui sont loin d’être satisfaisant, tant sur les questions de sécurité que de santé, la politique telle qu’elle est pensée pour les deux entreprises ne nous satisfait pas. Même si nous soutenons les ambitions affichées qu’ENEDIS GRDF soient des références dans le domaine santé & sécurité, nous ne pouvons occulter qu’il en soit ainsi pour les salariés des entreprises extérieures et de la sous-traitance.
Remettre au gout du jour l’objectif de zéro accident renvoi aux expériences passées des années 90 dans les entreprises du périmètre historique EDF GDF qui institutionnalisaient une sous déclaration massive des accidents du travail par les pressions et sanctions des salariés victimes. C’est toute la culture de prévention qui s’en retrouve impacté négativement.

La culture sécurité qui est mise en oeuvre à ENEDIS GRDF est une accentuation de la notion de responsabilité et du comportement de l’individu avec une prédominance de la culture de l’EPI. La doctrine mise en oeuvre est l’acceptation de l’exposition au risque partant du postulat que : « les salariés sont formés et habilités et connaissent le risque. Par conséquent, il n’est pas nécessaire de supprimer le risque », certains chefs de service allant même jusqu’à évoquer « que l’on ne va pas surprotéger les salariés ».

Message à l’inverse de celui de la Direction Nationale en 1997 suite à l’enquête menée pendant deux ans par la division accidentologie du SPS d’EDF GDF à la recherche des poly accidentés d’EDF GDF Services, dont il est démontré que le poly accidenté n’existe pas en tant que tel et la prédisposition aux accidents est un mythe. Qu’il se dégage en outre de l’étude : en matière de prévention, mieux vaut s’intéresser à la situation de travail qu’au
comportement de l’agent.

Une culture sécurité, contraire à la logique de prévention primaire, est le premier axe stratégique du plan santé au travail gouvernemental 2016 – 2020 définissant : Je cite « la culture de prévention au coeur de toutes les actions. La santé n’est plus, dans ce contexte, abordée uniquement au prisme de la pathologie mais selon une approche qui privilégie la promotion de la santé et le bien être des travailleurs. Mettre en oeuvre une démarche de prévention, ce n’est pas seulement prévenir les risques mais, plus en amont encore de la survenance des accidents ou maladies, concevoir de manière plus ambitieuse un travail qui prenne en compte les enjeux de santé » fin de citation. Culture sécurité qui ne fait pas de place à la promotion de la santé au travail et aux principes généraux de prévention, qui priorisent dans l’ordre : la suppression du risque, l’adaptation du travail à l’homme, la mise en oeuvre de mesures de protection collective et le cas échéant, les EPI.

Force est de constater dans les entreprises que la réglementation a très largement été contournée avec des organisations de travail pathogène qui ont un lien direct et indiscutable avec les deux premières causes d’arrêt de travail : les RPS et TMS ; pathologies qui ne donnent lieu, d’ailleurs, à aucune déclaration de maladies professionnelles.

Ces organisations de travail pathogènes accentuent l’éloignement entre le pouvoir de décision, les niveaux hiérarchiques et ceux qui exécutent les tâches. Le développement de l’individualisme et de la gestion « isolé » des conflits tant éthique que de valeur, de la charge de travail mettant à mal les collectifs de travail et le travailler « ensemble ». Le rôle et les responsabilités des différents acteurs sont totalement banalisés voire ignorés avec l’évaluation des risques et la préparation du travail qui tendent à se faire « du bureau » sans
aucune connaissance de l’environnement réel du chantier. En outre, l’élargissement imposé des mailles depuis plusieurs années ne permet plus humainement de connaître les réseaux, ses matériels et équipements.

Le récent presque-accident grave en GAZ d’Auxerre doit nous interroger sur les barrières de sécurité tout comme l’accident grave d’un prestataire sur manoeuvre de cellules électrique à GOLFECH.
La doctrine des employeurs est bien de renvoyer sur l’opérateur des tâches dont il n’a ni les délégations de pouvoir ni la qualification mais dont, les directions tenteront de lui faire porter les responsabilités en cas d’accident !

Pour la FNME-CGT, il faut soigner le travail qui est malade en le transformant, en redonnant du sens mais aussi le sentiment pour que tous les salariés d’ENEDIS GRDF fassent du « bon »travail. Mais on ne pourra transformer le travail qu’en instaurant une réelle démarche participative garante de la démocratie au travail, pour que chaque travailleur ait les moyens d’agir pour faire ce qu’il estime être un travail de qualité, et utile pour la société. C’est bien celles et ceux qui travaillent qui sont les plus grands experts de leur travail.

Déclaration pdf

Cette déclaration a pour objet :

• d’explorer, du point de vue de la prévention des risques pour la santé au travail des agents, les propositions d’organisation des SST ENEDIS-GRDF qui est proposée ;
• d’assumer notre rôle de contrôle social sur ces SST et notamment de signaler les risques d’entrave des IRP concernées que comporte ce projet ;
• de faire des propositions afin de modifier ce projet pour garantir l’indépendance des personnels médicaux et les moyens nécessaires à leur mission dans le respect à la fois des prérogatives de l’employeur, de celles de la représentation du personnel et dans l’intérêt de la santé des agents.
En préambule nous souhaitons rappeler la spécificité de fonctionnement des SST autonomes et la nature de l’indépendance des personnels médicaux du SST :
• Dans un SST autonome l’autorité technique est celle du médecin du travail (L 4622-4 du CDT) qu’il exerce en toute indépendance
• Le médecin du travail est exclusivement chargé d’éviter les atteintes à la santé des travailleurs du fait de leur travail (L4622-3 du CDT) et c’est de ce point de vue exclusif qu’accessoirement il peut constituer une aide à la gestion de la santé et de la sécurité par l’employeur
• Cette aide peut prendre la forme d’une coordination à parité avec l’employeur ou les salariés qu’il désigne et le CE, là encore en toute indépendance
• Un service autonome inter établissements d’entreprise est administré par l’employeur sous la surveillance du CCE et des CE (D4622-10 et D4622-11 du CDT)
• Le code de la santé publique précise que les personnels de santé sont individuellement responsables de leurs actes dans leur domaine de compétence (R4127-69 et R4312-14 du CSP) et ont un devoir d’indépendance (R4127-5, R4127-95 et R4312-9 du CSP) et de respect de l’indépendance des autres professionnels de santé (R4127-68 du CSP).
• Pour un médecin cette indépendance, confirmée par le code du travail (L4623-8), est définie comme : avoir l’initiative de ses actions, les moyens pour les mener et la liberté d’en rendre public les résultats.
• Il ne suffit donc pas pour un employeur d’affirmer sa volonté de respecter l’indépendance des médecins du travail mais bien concrètement de ne pas peser sur ses initiatives, de lui fournir les moyens que le praticien estime nécessaires et de ne pas entraver la communication de ses travaux aux agents qu’il a en charge et à la représentation du personnel.

Nous estimons que les conditions du fonctionnement des SST ENEDIS-GRDF conformément à ces principes ne sont pas totalement assurées dans le projet qui nous est présenté.

Tout d’abord, ce projet met en place des dispositions extra réglementaires qui sont potentiellement dangereuses pour l’indépendance des personnels. Ces dispositions sont proches de celles qui prévalent dans les services de santé au travail interentreprises (SSTI) en s’affranchissant de certaines caractéristiques en particulier celles qui sont censées donner des garanties d’indépendance aux personnels et une visibilité à la commission de contrôle et à la tutelle administrative:

Ainsi la mise en place d’un Comité santé travail (CST) placée sous l’autorité de l’employeur s’éloigne du fonctionnement des commissions médico techniques des SSTIE (D4622-30 du CDT) dans la mesure où :

• tous les professionnels de santé du SST n’y sont pas représentés,
• les préposés HSE de l’employeur qui n’ont pas le statut d’IPRP y sont présents,
• aucun règlement intérieur n’est négocié
• un compte rendu par l’employeur tient lieu de procès-verbal
• aucune synthèse des travaux n’est disponible à destination des CE et de la tutelle administrative
• Nous remarquons également que cette organisation ne permet pas les échanges des MDT avec les chefs d’établissement, employeurs de proximité directement concernés.
Nous proposons, par conséquent, que chaque CE concerné avec l’appui des CHSCT, dans le cadre de chaque SSTA inter établissements, soit chargé d’instruire les questions qui relevaient jusqu’alors du CST et notamment les questions relevant du contrôle social.

Un projet de service pluriannuel est élaboré par chaque SST. Même si un tel projet était considéré comme souhaitable il ne peut se déployer sans respecter l’indépendance de chaque médecin du travail et les prérogatives de la représentation du personnel en matière de contrôle social, or nous observons que dans le document qui nous est présenté :

• Il n’est pas exact que les DIRECCTE fassent de l’existence d’un tel projet une clause d’agrément dans la mesure où réglementairement cette disposition concerne exclusivement les SSTI
• les conditions d’élaboration de ce projet de service ne sont pas précisément définies et laissent à penser que ce serait l’employeur qui aurait l’initiative de ce projet
• dans un service autonome l’initiative et la nature du projet de service ne peuvent relever que du médecin du travail
• les garanties de participation du contrôle social au projet de service qui existent dans les SSTI (L4622-14 du CDT) ne sont pas reprises dans ce projet
• il est contraire aux dispositions contractuelles et aux obligations de développement professionnel continu (DPC) des personnels de santé de subordonner les demandes de formation au projet de service
Nous proposons que le projet de service soit instruit dans le cadre des CE qui veilleront au respect de l‘indépendance des professionnels de santé du SST et qui fera des propositions et donnera son avis sur les actions de prévention arrêtées.

Le concept de multidisciplinarité et d’acteurs de la multidisciplinarité introduit des ambiguïtés qui pourraient être préjudiciables :

• cette multidisciplinarité concerne des acteurs dont les fonctions et les objectifs ne relèvent pas des mêmes secteurs de responsabilité ;
• les médecins du travail (MDT) et les infirmier-e-s diplômé-e-s d’état en santé au travail (IDEST) accomplissent une mission d’ordre public social et leurs actions sont de ce fait l’objet d’un contrôle social par une IRP et d’un examen par la tutelle administrative (rapport annuel). la nomination du MDT doit recueillir l’accord du contrôle social.
• Les experts HSE relèvent de l’autorité hiérarchique de l’employeur et ont pour fonction de lui apporter un appui pour la gestion de la santé et de la sécurité. Ils bénéficient toutefois d’une indépendance professionnelle (R4644-1 du CDT) et leur désignation recueille l’avis du CE.
• Les médecins conseils relèvent du régime spécial de sécurité sociale des IEG, dans lequel ils assurent notamment le contrôle de l’absentéisme et leur activité est régie par un chapitre particulier du code de la santé publique (R4127-100 à R4127-104 du CSP) et de décrets et d’arrêté précisant le statut du personnel.
La complémentarité ne doit pas signifier la confusion. Nous proposons que chaque acteur soit éventuellement libre de mener des actions avec les autres mais cela se fasse dans un strict respect de l’indépendance et des principes déontologiques et professionnels qui s’attachent à chacune des fonctions. Nous remarquons également l’opposition, en matière d’objet de la prévention, entre les experts de l’employeur, dont nous observons qu’ils se déploient plutôt en prévention individuelle (EPI, comportements…) et la prévention médicale primaire domaine d’intervention des MDT. Cela obère les possibilités d’actions en coopération.

La description des fonctions des différents acteurs en santé au travail que décrit le document appellent de notre part les remarques suivantes :

• Nous nous interrogeons sur « le profil des personnes recrutées » et la « typologie des acteurs » (lire MDT) qui serait transmise aux cabinets de recrutement mandatés par les entreprises et nous demandons que ce « profil » et cette « typologie » soit transmise au contrôle social afin d’éclairer l’accord qui président à la nomination du MDT
• Nous désirons être informés de la nature et les clauses du contrat avec « un médecin travaillant en SSTI ». En effet les accords d’entreprise sur la situation contractuelle des MDT ne prévoient pas d’autre contrat que celui issu de la négociation.
• Nous sommes dubitatifs sur la régularité d’avis d’aptitude ou d’inaptitude par les médecins collaborateurs en référence à l’article L4623-1 du CDT. L’avis d’aptitude constitue un acte qui relève uniquement de l’autorité du médecin du travail dans la mesure où le contrôle social ne s’est pas prononcé sur la nomination du médecin collaborateur.Nous mettons en garde sur l’application d’une telle disposition qui pourrait ouvrir un contentieux réglementaire voir civil. En effet, tout acte médical engage la responsabilité personnelle du médecin prescripteur qui y déploie sa compétence et celle d’un médecin collaborateur « en cours de formation » pourrait être mise en doute. Cette décision, si elle était prise sous la garantie d’un protocole du MDT, engagerait également la propre responsabilité de délégation du MDT.
• L’expression « confidentialité des soins dispensés » appliquée aux IDEST ne nous paraît pas appropriée puisqu’il s’agit d’appliquer les règles de secret médical dont nous rappelons que conformément à l’article L1110-4 il concerne le secret des informations concernant la vie privée de la personne ce qui dépasse les informations concernant sa seule santé.
• Concernant la délégation élue des médecins du travail nous souhaitons rappeler ici qu’i est nécessaire, pour respecter l’indépendance de chaque médecin, que les projets d’organisation ou de fonctionnement recherchent l’unanimité de ce corps professionnel. En cas d’absence d’unanimité la latitude d’organisation de celles et ceux qui seraient en désaccord doit être respectée puisqu’elle engage leur responsabilité personnelle dont ils ou elles répondront dans les formes réglementaires.
• La mise en place de télémédecine ayant été précisément l’objet de débats de ce type nous précisons que nous ne souhaitons pas qu’actuellement de telles dispositions soient mises en oeuvre dans la mesure où nous estimons que la présence physique du patient est un gage de qualité de l’acte médical et que la présence du médecin est un gage de confiance pour le travailleur. En tout été de cause, cela ne pourrait se faire sans l’accord du contrôle social, des autorités de tutelle et sous l’autorité de la CNIL.
En matière de formation des personnels des services médicaux nous rappelons :
• que l’article 13 du contrat type des MDT définit précisément leurs conditions de formation qui ne saurait faire l’objet de restriction puisque le DPC relève de la responsabilité exclusive de chaque praticien qui peut en outre bénéficier des dispositions des congés formation réglementaires
• pour les IDEST le DPC qui leur est imposé par le code de la santé publique devrait entrainer des dispositions semblables à celle des MDT. Nous notons également que le même code prescrit aux médecins de s’assurer que la formation des personnels qu’ils supervisent techniquement est bien conforme aux compétences qu’ils requièrent (R4127-71).
• Or précisément, le document qui nous est présenté décrit l’évolution majeure qui majore considérablement l’activité des IDEST et élève le niveau de compétence requis.
Nous remarquons, qu’avant même cette évolution, pour ce qui concerne ENEDIS et GRDF, des autorités de tutelle avaient remarqué la carence de mise en oeuvre de formations spécifiques des IDEST par les employeurs dans la plupart des agréments de SST.

ENEDIS et GRDF ont donc pris un retard dans ce domaine et doivent mettre en oeuvre des possibilités de formation spécialisées de haut niveau qui relèvent, selon nous, des nouvelles dispositions de formation infirmière en pratiques avancées (niveau mastère) adaptées aux spécificités de la santé au travail. Ces formations doivent porter notamment sur des pratiques avancées en matière d’action en milieu de travail afin que la délégation du MDT à l’IDEST puisse concerner également ce domaine d’intervention du fait de l’absence d’IPRP dans les SSTA.

Nous souhaitons également rappeler la position qui prévalait en matière d’effectif infirmier dans les entreprises nationales, dans une période où paradoxalement le rôle des IDE n’avait pas été élargi, et qui prévoyait un ratio de deux temps plein infirmier pour un temps plein de médecin du travail (lettre des directeurs généraux au président de la CNMT du 19 mai 1983). Cela nous paraît aujourd’hui tout juste suffisant ce qui justifie pleinement l’ajout d’un poste d’assistant-e à l’équipe médicale.

En matière de postes à risques nous sommes surpris de l’opposition que manifeste notamment ENEDIS à considérer que les chargés d’affaires relèvent de cette catégorie. Nous souhaitons rappeler que l’exposition aux CMR ne saurait relever réglementairement de la notion de « faible risque » (R4412-59 du CDT) et nous maintenons que dans les deux énergies les chargés d’affaires devraient relever de cette catégorie. Nous mettons en garde les employeurs car leur refus, du fait de l’absence de surveillance qu’il entraine, pourrait constituer une mise ne responsabilité pour « perte de chance » en cas de conséquence pour leur santé de ces expositions.

Concernant les modifications des secteurs médicaux qu’envisage le document nous souhaitons rappeler

• qu’ils ne peuvent se dérouler sans l’accord du contrôle social et sans demande de modification d’agrément auprès des autorités de tutelle. Ainsi nous observons le changement de gestionnaire du contrat des médecins du travail sans que cette modification ait fait l‘objet d’un avis du contrôle social et ne soit transmise aux autorités de tutelle. Nous nous interrogeons sur la véritable signification de cette modification.
• Nous rappelons notre opposition au « recentrage des activités » par branche qui à terme élargirait le périmètre géographique d’activité des MDT et qui pourrait également constituer les prémisses d’un démixtage par énergie
• Notre position est qu’un juste équilibre doit être trouvé entre proximité du service médical pour les agents et périmètre d’activité raisonnable pour les MDT et les IDEST.
• Cela plaide et nous sommes prêts à soutenir cette position auprès des autorités de tutelle, notamment en appui de l’employeur, pour des effectifs adaptés qui permettent aux personnels des SST une activité de qualité et des conditions de travail optimales.

A l’issue de cette analyse nous avons le sentiment d’avoir déployé une critique constructive. En effet aucune remarque n’a été formulée sans être accompagnée de propositions.
Nous croyons que ce que nous proposons est parfaitement approprié aux nouvelles dispositions d’organisation des SST et à la recherche d’un dialogue social constructif sur les questions de prévention de la santé au travail dont un récent rapport suppose qu’elles conditionnent la réussite des entreprises.

Ces propositions sont la base de ce que nous proposerons aux autorités de tutelle dans le cadre des futurs agréments. Aussi, nous vous demandons de nous répondre point par point sur les propositions faites par les représentants du personnel.

Sachez enfin, que la non satisfaction à nos exigences quant au respect des prérogatives du contrôle social, nous mettrait dans l’obligation de saisir les autorités de tutelles voir les juridictions compétentes.

Déclaration CGT

« Impacts sur les SST Enedis GRDF du décret du 27/12/2016, relatif à la modernisation de la médecine du travail (pour avis) et Missions et animations du service social du travail et code de déontologie (pour information) »

Sur la question du service social et des SST :
Cette question des impacts sur les SST de nos entreprises du décret du 27/12/2016 nous permet d’aborder celle tout à fait circonstanciée du service social. D’autant qu’il donne la possibilité au médecin du travail dans le cadre de l’examen de pré-reprise, de s’appuyer sur le service social du travail (article R.4624-30). En outre, la loi n° 2011-867 du 20 juillet 2011 renforce l’article L.4631-1 du Code du Travail qui détermine qu’ « un service social du travail est organisé dans tout établissement employant habituellement au moins 250 salariés » et généralise l’obligation de leur organisation, l’article L.4622-9 du Code du Travail prévoyant que « les services de santé au travail comprennent un service social du travail ou coordonnent leurs actions avec celles des services sociaux du travail prévus à l’article L.4631.1 ». Le législateur a ainsi établit des liens entre la législation sur le service social du travail et la législation sur les services de santé au travail, la loi allant dans le sens d’une généralisation de l’obligation d’organisation de services sociaux du travail dans les entreprises.

Dans la note interne du 27 mars 2014 « Missions et Animation des assistants sociaux du travail ERDF-GRDF » il est apporté des précisons quant aux missions de ces professionnels et au cadre de cohérence national des conditions d’exercice et d’animation du métier. On y parle de service social du travail et d’assistants sociaux du travail, ce qui indique que les professionnels concernés ont enregistré au moment de leur recrutement leur diplôme auprès des services de l’Etat (articles L.411-2, R.411-1 et R.411-2 du Code de l’Action sociale et de la Famille) et ont notamment renseigné (attestation sur l’honneur) les coordonnées de leur employeur ainsi que le mode d’exercice, en l’occurrence « spécialisé » du travail dans la mesure où ils-elles interviennent à l’intérieur des organisations du travail.

Dans cette note interne, on parle également de mettre en place « une organisation régionale du service social qui peut être calquée sur les Services de Santé au travail » des IEG notamment pour recenser les salariés et permettre une répartition entre les assistants sociaux.

Or, dans le document présenté aujourd’hui, tout comme dans la note interne à laquelle il est fait référence, ni les articles prévus dans le Code du travail, ni les évolutions législatives, ne sont pris en compte, ce qui constitue des manquements au regard des obligations légales ayant trait à l’organisation du service social du travail.

Il est par conséquent urgent qu’Enedis et GRDF intègrent les dispositions du Code du Travail et s’appuient sur elles pour gréer un service social du travail tant en termes de coordination avec les SST, d’intégration au sein des équipes pluridisciplinaires des SST, que d’effectifs en charge, ainsi que de formation (accès à un diplôme de niveau 2 équivalent à celui de conseiller du travail) et de missions, etc.

D’ailleurs, le Code du travail souligne que « le conseiller du travail collabore avec le service de santé au travail de l’entreprise ». Ce qui signifie que quelle que soit l’option d’organisation retenue pour le service social du travail, la législation situe désormais et principalement les missions et activités du service social dans la prévention des risques professionnels et la préservation de la santé des salariés, aux côtés des SST. L’étroite collaboration qui qualifie les relations entre les assistants sociaux du travail et les SST (article L.4631-2 du Code du Travail) fortifie cette importante évolution et nous demandons qu’Enedis et GRDF la formalisent rapidement avec les acteurs concernés. Cette formalisation requière que les liens entre le service social et les SST, ainsi que la nature de ces liens soient précisés. Car en effet, ces aspects ne figurent nullement dans les documents communiqués. C’est donc toute l’organisation du service social du travail qui est à reconsidérer afin d’assurer le bon déroulement des missions dévolues aux SST et le bon fonctionnement des équipes pluridisciplinaires.

Nous défendons l’existence de SST qui s’appuient sur des compétences diverses, y compris celles du service social intégré en son sein, pour accroitre les capacités d’action et améliorer ainsi la prévention des risques professionnels. L’équipe pluridisciplinaire constituée offre aux entreprises et à ses salariés un éventail de connaissances qui permet une approche élargie de la santé au travail dans ses composantes à la fois médicales, techniques, organisationnelles et sociales dans le but de lutter efficacement contre toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, ainsi que le prévoit la loi.

Sur la question du cadre juridique et déontologique :
La partie 3 du document relative à l’organisation et l’animation du service social du travail est consacré à la déontologie des assistants sociaux. Si les articles L411-1, L411-1-1, L411-2, L411-3, R411-1 à R411-10 du Code de l’Action sociale et des Familles précisent les conditions nécessaires à l’exercice de la profession, c’est parce que la profession est avant tout réglementée extérieurement à Enedis et GRDF. Il est par conséquent essentiel de faire état de cette sorte de hiérarchie des normes du droit et de la réglementation pour ce qui a trait à l’exercice du métier d’assistant social du travail à Enedis et GRDF et d’ajouter la référence fondamentale au décret n° 2017-877 du 6 mai 2017 qui définit le travail social, ses principes de « solidarité » et de « promotion du développement social », ses visées de « protection, d’émancipation, … et de développement des capacités des personnes à agir pour elles-mêmes ». Les articles 226-13, 226-14 et 434-3 du Code pénal protègent le secret professionnel auquel les assistants sociaux du travail sont astreints. Le secret professionnel concerne les informations individuelles recueillies dans le cadre de la profession. Il s’étend à tout ce que le professionnel a pu apprendre, constater, découvrir ou déduire d’une personne donnée à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, peu importe que les informations données au professionnel soient confidentielles ou non. L’accord de la personne ne délie pas du secret professionnel et le Code pénal permet à la victime d’une divulgation d’aller en justice, de faire condamner son auteur et d’obtenir réparation.

Le cadre étique et déontologique, ainsi que les dispositions du secret professionnel caractérisent la nécessaire indépendance professionnelle de ce métier centré sur l’intérêt des personnes. Outre le fait que l’intervention auprès des personnes soit subordonnée à leur demande et à leur accord, c’est à ces conditions parfois contraignantes que les relations, les coopérations, les collaborations, les coordinations du service social du travail avec les différents partenaires et acteurs des entreprises s’exercent. C’est également à ces conditions que les assistants sociaux du travail interviennent au niveau individuel (« surendettement, évènements de vie, harcèlement » entre autres), ainsi que pour tous les « dossiers à caractère collectif » qu’il s’agisse notamment des « projets handicap, santé-addictions », de « l’appui à des équipes en situation de difficulté professionnelle » ou de « l’appui au management ».

Cette indépendance professionnelle des assistants sociaux du travail s’en trouvera d’ailleurs renforcée au sein des SST. Puisque si le médecin du travail anime et coordonne les coopérations au sein de l’équipe pluridisciplaire, la législation prévoit qu’il le fasse en fonction des compétences de chacun des membres et dans le respect de leur indépendance professionnelle tant en matière d’actes individuels que d’action en milieu de travail.

Sur la question des prérogatives des CE et CCE à l’égard du service social:
Dans la partie 2 consacrée à l’organisation du service social, il est fait mention que la coordination métier (niveau régional) a pour objectifs (entre autres) de « recueillir les bilans annuels d’activité de tous les assistants sociaux de la région et en proposer une synthèse ». La coordination nationale a quant à elle pour objectif (entre autres) « d’établir le bilan dans le rapport annuel ». La note interne du 27 mars 2014, dans le cadre des interventions en travail social collectif, il est dit que les assistants sociaux apportent leur « contribution à la veille sociale, avec les données issues des rapports d’activités qu’ils ont établis ».

Si votre document fait état que « chaque salarié peut avoir recours à un assistant social du travail » et que « l’application de ce principe repose sur la proximité territoriale », on ignore combien de salariés bénéficient en réalité de ce principe. Dans la note interne du 27 mars 2014, vous avez évalué « autour de 25 le nombre d’assistants sociaux statutaires nécessaires pour les deux entreprises ».
• Combien d’assistants sociaux statutaires exercent aujourd’hui à Enedis et GRDF et combien de salariés se partagent-ils ?
• Quelle est la part « complémentaire » des services sociaux inter-entreprises, tant pour le travail social individuel que pour le travail social collectif (votre note en fait la distinction, tous les prestataires n’étant pas en mesure de répondre à ces 2 niveaux d’intervention), pour quelle proportion de salariés et sur quels critères ?
Dans le document présenté aujourd’hui, vous dites « qu’un bilan annuel est produit à la maille de chaque unité, à la maille inter-régionale et à la maille nationale. Ces documents ne sont jusqu’à lors pas présentés dans une instance représentative du personnel, mais nous pourrions prévoir de réaliser une synthèse nationale en IND2S ». Cela veut dire que vous reconnaissez détenir ces documents et que volontairement, vous ne les avez jamais transmis malgré nos demandes itérées.

Si vous avez pu donner l’occasion à l’assistante sociale coordinatrice nationale de venir présenter le rapport national d’activités du service social pour 2017 en réunion IND2S le 20 septembre 2018, c’est pourtant de manière très incomplète et imprécise, les représentants du personnel n’obtenant pas les informations nécessaires à l’exercice de leurs prérogatives. Concernant l’outil ODySEE, nous vous rappelons que les représentants du personnel n’ont pas été informés de sa mise en place et de ses conditions d’utilisation, ni n’ont pu rendre d’avis. Comment et par qui sont assurées la sécurisation des données, la maintenance et la mise à jour de l’application, la délivrance des habilitations ? L’outil ODySEE est-il utilisé par tous les professionnels du service social ? Si non et si ce sont seulement les assistants sociaux statutaires qui en font l’usage, quelles sont les données que transmettent les assistants sociaux inter entreprises, à partir de quel(s) outil(s) et comment tant au niveau local, que régional et national ?

Concernant le nombre des assistants sociaux, si 23 sont statutaires (25 emplois pourtant estimés nécessaires en 2014), il est fait référence à 33 inter entreprises sans que l’on sache s’il s’agit d’équivalents temps plein ou du nombre de professionnels proposant des prestations variables en temps, entre autres. S’il s’agit d’équivalents temps plein, on constate alors que les emplois statutaires deviennent minoritaires, ce qui pose la question de la cohérence des pratiques professionnelles, de la pluridisciplinarité et de l’organisation du service social du travail. D’ailleurs, quels sont les critères qui conduisent au choix entre emplois statutaires et recours aux prestations externes ? Avec quelle égalité de traitement entre les salariés d’une même région, mais aussi ceux des 2 entreprises d’Enedis et de GDF ? Avec combien de services inter entreprises et à quel coût ?

Concernant les données qui ont fait l’objet de cette présentation, nous relevant un certain nombre de statistiques manquantes au regard notamment des dispositions prévues par les notes internes et les pratiques existantes : qui fait la demande au service social (salariés et autres partenaires), au sujet de quoi, quels sont les différentes modes d’interventions développés (entretiens, liaison, pluridisciplinarité, enquête, …), mais aussi les différentes formes d’interventions (permanence, en visites à domicile, par téléphone, mails pu courriers, …), le nombre de situations réglées. Concernant les domaines, nous regrettons que ne soient plus détaillés : logement, financier/budget, santé, relations/difficultés familiales, etc. Pourquoi tous ces éléments n’apparaissent plus ?
D’une manière générale, peu de corrélations sont établies entre les statistiques présentées et nous aurions souhaité que des comparaisons soient établies entre les régions, que des liens soient faits entre les domaines (élargis aux items que nous venons d’évoquer) et le degré de complexité des situations. De même il serait important de distinguer les données provenant des assistants sociaux statutaires de celles provenant des assistants sociaux inter entreprises, ce qui permettrait d’apprécier la pertinence de l’organisation du service social.

Nous demandons que le rapport mette davantage l’accent sur les activités tant individuelles que collectives qui sont développées dans le cadre de la pluridisciplinarité avec les SST et la lutte contre les altérations de la santé des travailleurs du fait du travail, notamment dans sa composante sociale. Nous proposons que la question de l’information des salariés de l’existence du service social soit travaillée avec les SST et les CMCAS dans le cadre de leurs coopérations.

Le Code du Travail précise portant qu’un rapport d’activités peut être adressé tous les 3 mois par le service social au CE et à l’employeur (D.4632-4). De même, le CE établit chaque année un rapport sur l’organisation, le fonctionnement et la gestion financière du service social (articles D.4632-1 et D.4632-2).

La transmission par les employeurs des informations concernant le service social du travail tout comme celles issues de leurs rapports d’activités répond à 2 niveaux d’enjeux. D’une part le CE doit être en mesure CE d’apprécier les conditions dans lesquelles le service social du travail répond aux besoins des salariés, quelles sont ses missions et comment il les remplit, comment il est organisé, etc. D’autre part, le CE doit être en mesure de recueillir les analyses et recommandations du service social pour ce qui a trait aux questions sociales, aux conditions de travail et au bien-être des travailleurs (Article D.4632-8), ce qui permet d’enrichir les débats et d’élargir les façons de penser les évolutions nécessaires.

Nous demandons donc que les CE et CCE soient destinataires de ces documents à chaque fois que la question de l’organisation, du fonctionnement et de la gestion financière du service social sera abordée dans ces instances, ainsi que le prévoit la loi (y compris pour les années antérieures à titre de comparaison).

Nous demandons que les prérogatives des CE et du CCE sur cette question soient pleinement respectées et que des liens entre ces instances et le service social se tissent, particulièrement sur les questions sociales intéressant les entreprises.

Nous rappelons que des dispositions statutaires donnent la possibilité aux présidents de CMCAS de participer au recrutement des assistants sociaux (note du 15 mai 1968). Concrètement, dans l’exercice de leurs missions et activités, les assistants sociaux du travail sollicitent très régulièrement les CMCAS et s’appuient sur elles pour favoriser l’accès des bénéficiaires aux diverses activités sociales (1%), ainsi qu’aux aides qui correspondent aux fonds d’action sanitaire et sociale des caisses « famille », « santé » et « vieillesse » du régime général. Le Code du Travail évoque d’ailleurs d’une part que le service social se tient en liaison constante avec (entre autres) les diverses institutions sociales afin de faciliter l’accès et l’exercice des droits des salariés (articles L.4631-2 et D.4632-10 ). D’autre part, l’article D.4632-1 énonce que « dans l’exercice de ses missions dans le domaine social, le comité d’entreprise s’appuie sur le service social ».

Les particularités de notre statut et de notre régime, mais aussi les précisions du Code du Travail établissent et articulent en quelque sorte le rôle des assistants sociaux du travail tant auprès des CE et CCE que des CMCAS dans leur fonction sociale respective – rôle qui demande à être relevé et précisé conjointement avec les interlocuteurs concernés et les entreprises Enedis et GRDF.

Concernant les inactifs des IEG, votre document confirme votre décision unilatérale qui est précisée dans la note nationale « Missions et animation des assistants sociaux du travail ERDF-GRDF », identification : ERDF-NOI-RHM-1415 GRDF-MRH 1403 – MPSS 1403 », qui indique : « Elle ne concerne ni les salariés des autres entreprises de la branche professionnelle des IEG, ni les retraités dont la situation relève de la CNIEG ». Ce choix n’est pas acceptable pour la CGT à plusieurs titres :
– Il créé une différence de traitement entre actif et inactif contrairement à l’article 1 du statut national ;
– Il précarise un peu plus les personnels en inactivité du fait de l’impossibilité pour cette population d’accéder à un service social puisque celui des CPAM s’y refuse du fait de leur rattachement à un régime particulier. Dans ces personnels en inactivité, on trouve notamment des pensionnés particulièrement fragilisés du fait du travail comme ceux en situation d’invalidité quelque soit leur âge, ceux qui se voient verser une rente suite à un accident du travail ou une maladie professionnelles, les veuves et orphelins d’agent décédé durant leur activité, les orphelins majeurs handicapés, …
– Il créée une absence de logique dans la branche alors même que les personnels en inactivité sont rattachés administrativement à ENEDIS GRDF.

Nous considérons qu’il est de la responsabilité des distributeurs de prendre en charge les inactifs dans le cadre d’un service social. Si une telle situation devait se confirmer, un recours à l’externe devra être étudié.
Rappelons que la FNME-CGT revendique toujours, comme elle le fait depuis plusieurs années, un service social de branche comme cela pu être organisé avec la médecine conseil avec un financement mutualisé et une gouvernance paritaire.

Coordination ou organisation ? :

Après avoir abordé le bien fondé de l’intégration des assistants sociaux au sein des SST, la nécessaire indépendance professionnelle garant de leur déontologie et du secret professionnel, leur rôle d’appui auprès des CE et CCE, ainsi qu’auprès des organismes sociaux de nos entreprises dont notamment les CMCAS, il apparaît clairement que l’organisation donnée au service social doit être reconsidérer à l’aune des évolutions que nous venons d’aborder.

Dans le document qui fait l’objet des présents débats, nous relevons que « l’exercice du métier d’assistant social du travail en région relève d’une animation managériale et d’une coordination métier ». L’organisation du service social est donc limitée comme il est dit à une simple coordination. Il est d’ailleurs préciser que les assistants sociaux coordinateurs tant au niveau régional que national n’exercent aucun rôle hiérarchique. D’ailleurs, au niveau national, si le coordinateur a pour rôle de « veiller à l’adéquation entre les ressources en assistants sociaux et les activités réalisées », c’est sans avoir la possibilité de décider des recrutements nécessaires par exemple, ni du choix d’option entre assistants sociaux statutaires et inter entreprises. Si il a pour rôle d’ « alerter, en tant que nécessaire, sur des situations où l’organisation de l’activité serait incompatible avec un service de qualité », c’est sans pour autant être en capacité, vu l’absence de rôle hiérarchique notamment technique, d’apprécier la qualité du service rendu.

Le rôle hiérarchique est assuré généralement par les responsables RH de l’USR : rapport d’activité, entretien annuel, professionnalisation, désignation du coordinateur, … (à l’avenir rattachement au cadre appui RH/gestion auprès du Directeur Délégué).

Cette situation est pour le moins ubuesque. Comment un responsable RH qui ne connaît pas le métier et n’en partage pas les contours techniques, méthodologiques, déontologiques et juridiques, pourrait être en capacité d’estimer la charge de travail, les besoins en emplois, leur répartition entre statutaires et inter entreprises, d’apprécier les compétences professionnelles et la juste mise en oeuvre des règles du métier, etc ?
Il n’est nullement question de soustraire le service social à une hiérarchie administrative dans les unités et les entreprises, mais une organisation pertinente du service social doit absolument inclure une véritable hiérarchie technique dotée de réels moyens pour permettre à l’ensemble des assistants sociaux du travail de construire des repères éthiques et déontologiques dans un contexte d’évolutions de la société, des entreprises et de leurs politiques sociales et de santé, de produire des connaissances et savoir, de créer des méthodologies et des projets innovants, de valoriser des compétences spécifiques, de tenir face au risque d’usure et d’isolement inhérents à la fonction.

Il faut noter que les services sociaux inter entreprises possèdent leur propre hiérarchie technique dans les services qui les emploient, ce qui met les assistants sociaux statutaires dans une position d’inégalité sur ce plan.
Dans votre document, nous relevons également qu’en termes d’organisation « la répartition des activités entre les assistants sociaux statutaires et inter entreprises est décidée par chaque région. Les missions des services sociaux inter entreprises peuvent être limitées peuvent ainsi être limitées au travail social individuel ou étendues au travail social collectif selon leur disponibilité et le choix des régions ».

• Ces découpages et partages posent question. Comment peut-on détacher de la sorte le travail social individuel et le travail social collectif qui sont pourtant 2 niveaux d’action en interaction et indissociables ?
On constate des disparités entre les régions, voire même les départements, et on assiste à une inégalité de traitement des salariés selon leur lieu de travail, selon aussi la région à laquelle ils sont rattachés. De plus, au sein d’une même unité, comment les salariés, mais aussi les partenaires (SST, médecine conseil, CMCAS, …) peuvent-ils s’y retrouver ? Au regard de tous ces constats, comment les coordinations sont elles possibles, comment la pluridisciplinarité peut-elle être mise en oeuvre ?

De notre point de vue, une simple coordination n’est pas suffisante et le service social du travail doit être réellement organisé. Il doit bénéficier d’une hiérarchie technique en son sein au 2 niveaux (national et régional) d’Enedis et GRDF, avec des responsabilités, des marges de manoeuvre et une autonomie d’action en termes de répartition des salariés entre les assistants sociaux, de recrutements, de priorité à donner aux emplois statutaires, d’accès à la formation et notamment d’accès à celle de niveau 2 de conseiller du travail ou équivalent, de valorisation des coopérations avec les partenaires internes et les organismes sociaux de nos entreprises, ainsi que de liaison avec les partenaires des politiques de santé publique et d’action sociale extérieurs à nos établissements, …

En guise de conclusion :
Le document que vous nous avez transmis sur la question du service social, les remarques et les propositions que nous vous en faisons, montrent à quel point des améliorations concrètes sont à apporter au service social du travail d’Enedis et GRDF dans l’intérêt même des salariés et des entreprises. Car ce sont bien les résultats en termes de lutte efficace contre toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail qui sont en question.

Enedis et GRDF en auront-elles l’ambition et s’en donneront-elles les moyens ?

Résolution pdf

Si la loi REBSAMEN a eu notamment pour objectif de prévoir des règles d’articulation des compétences entre les IRP au niveau de l’entreprise et celles au niveau des établissements, elle n’a pas non plus écarté la nécessité, sur certains dossiers, d’assurer un dialogue, un concours entre les niveaux de consultation, comme le rappellent les dispositions des articles L.2327-15 et R.2323-1-1 du Code du Travail organisant les conditions d’une consultation conjointe des Comités d’Établissement et du Comité Central d’Entreprise.

Les dispositions légales invitent d’ailleurs l’employeur à procéder à la consultation des IRP au « niveau approprié » pour les mesures de mise en oeuvre de projets décidés au niveau de l’entreprise.

Ainsi, l’esprit de la loi, notamment au travers de son article L.2327-15, est bien de permettre une présentation au niveau central, c’est-à-dire au niveau du CCE [la Délégation Spéciale en l’occurrence] une fois les CE et CHSCT consultés en région et leurs avis communiqués. C’est logique au regard d’un projet dont le principe a été présenté pour avis à la Délégation Spéciale, ainsi la plus à même de faire la synthèse des avis des IRP des établissements.

Monsieur le Président de la Délégation Spéciale Enedis-GRDF, suite à la résolution de la Délégation Spéciale
du 12 juin 2018 relative au projet de spécialisation par énergie des relevés d’index, et en réponse au courrier du 29 juin 2018 de Madame GUÉGUAN, Présidente de la DS du 12 juin 2018, la Délégation Spéciale de ce jour vous demande de prévoir le moment venu la mise à l’ordre du jour d’une prochaine DS un point pour information sur le déploiement de ce projet en région et de présenter à cette Délégation Spéciale lesavis des IRP locales (CE et CHSCT) concernées.

Ce principe de bon sens doit, de notre point de vue, guider à l’avenir le processus consultatif de chaque dossier structurant. C’est d’ailleurs ce principe qui est observé dans le dossier « évolution de la filière IT ».

VOTE :
Nombre de voix possibles : 20
POUR : 20
CONTRE : 0
ABSTENTION : 0
Ne participe pas au vote : 0
L’Organisme a adopté cette résolution à l’UNANIMITÉ.

Résolution pdf

Nous, représentants du personnel à la Délégation Spéciale des CCE d’ENEDIS et de GRDF réunie en séance ce 27 septembre 2018, sommes consultés sur l’impact, sur les SST d’ENEDIS et de GRDF, du décret du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la Médecine du Travail.

Nous estimons que, dans le projet tel qu’il nous est présenté, les conditions d’un fonctionnement des futurs SST ENEDIS-GRDF ne sont pas totalement assurées conformément aux principes réglementaires relatifs à l’indépendance des personnels des SST et aux prérogatives des contrôles social et administratif.

Par conséquent :
1. Nous demandons que, avec l’appui des CHSCT et dans le cadre d’un SST Autonome inter-établissements, chaque Comité d‘Établissement concerné soit associé et consulté sur les questions relevant de l’organisation et du fonctionnement du Comité Santé Travail (CST), ainsi que sur les travaux et réflexions de celui-ci (par exemple diagnostics et projets, partage sur le fonctionnement), afin qu’il puisse ainsi assurer le contrôle social qui lui est dévolu par les dispositions législatives et réglementaires (art. D.4622-6 du Code du Travail notamment), contrôle qui ne se limite pas à la seule présentation d’un Rapport Annuel (art. D.4622-54 du Code du Travail) ;

2. Pour les mêmes raisons, nous demandons à ce que les Comités d’Établissements soient associés et consultés sur le projet de service élaboré par chaque SST dans la mesure où celui-ci aborde l’adéquation des moyens et de l’organisation du service au regard des priorités d’actions définies. Dans ce cadre, les CE veilleront notamment au respect de l‘indépendance des professionnels de santé du SST, et formuleront aussi des propositions et donneront leur avis sur les actions de prévention arrêtées ;

3. Le concept de multidisciplinarité et d’acteurs de la multidisciplinarité introduit des ambiguïtés qui pourraient être préjudiciables à l’indépendance des médecins. La complémentarité ne doit pas signifier la confusion. Nous demandons que chaque acteur soit libre de mener éventuellement des actions avec les autres, mais que cela se fasse dans un strict respect de l’indépendance et des principes déontologiques et professionnels attachés à chacune des fonctions ;

4. Nous demandons que « le profil des personnes recrutées » et « la typologie des acteurs » qui seraient demandés aux cabinets de recrutement mandatés par les entreprises soient transmis au contrôle social, afin d’éclairer l’accord donné par les représentants du personnel sur la nomination et l’affectation du Médecin du Travail ;

5. Nous demandons à être informés de la nature et des clauses du contrat passé avec un médecin « travaillant en SST Inter-entreprises ». En effet, les accords d’entreprise sur la situation contractuelle des Médecins du Travail ne prévoient pas d’autre contrat que celui issu des accords d’entreprise ;

6. Nous demandons que les Médecins Collaborateurs ne puissent délivrer d’avis d’aptitude, lequel constitue un acte relevant uniquement de l’autorité du Médecin du Travail, dans la mesure où le contrôle social ne s’est pas prononcé sur la nomination du Médecin Collaborateur et que ce dernier ne bénéficie pas de la même protection que le Médecin du Travail. Selon la circulaire DGT 13 du 09 novembre 2012, sauf en cas de remplacement selon des conditions spécifiques, le Médecin Collaborateur ne peut pas prendre de décisions médicales, tâches assignées par le Code du Travail au Médecin du Travail et susceptibles de faire l’objet de contestations. Ainsi, le Médecin Collaborateur ne peut pas prononcer d’avis relatif à l’aptitude médicale des salariés ;

7. Nous nous opposons actuellement à la mise en place de la télé-médecine dans la mesure où nous estimons que la présence physique du travailleur est un gage de qualité de l’acte médical, et que la présence physique du médecin est un gage de confiance pour le travailleur. En tout état de cause, cela ne pourrait se faire qu’avec l’accord préalable du contrôle social et des autorités de tutelle, sous l’autorité de la CNIL ;

8. Dans la mesure où ENEDIS et GRDF ont pris un retard dans la mise en oeuvre de formations spécifiques des IDE-ST (Infirmières Diplômées d’État en Santé au Travail), nous demandons que les entreprises mettent en oeuvre des possibilités de formations spécialisées de haut niveau relevant, selon nous, des nouvelles dispositions de « formations infirmières en pratiques avancées » (niveau Master) adaptées aux spécificités de la santé au travail. Ces formations doivent porter notamment sur des pratiques avancées en matière d’action en milieu de travail afin que, du fait de l’absence d’IPRP dans les SST Autonomes, la délégation attribuée par le Médecin du Travail aux Infirmières Diplômées d’État en Santé au Travail puisse concerner également ce domaine d’intervention ;

9. Nous demandons également que, conformément aux dispositions anciennes (lettre du 19 mai 1983 des Directeurs Généraux au Président de la CNMT) qui prévalaient en matière d’effectif infirmier dans les entreprises nationales dans une période où, paradoxalement, le rôle des Infirmières Diplômées d’État n’avait pas été élargi, un ratio de deux temps plein infirmier soit systématiquement appliqué pour un temps plein de Médecin du Travail. Cela nous paraissant nécessaire mais pas suffisant, nous demandons aujourd’hui l’ajout d’un poste d’Assistant(e) dans chaque équipe médicale ;

10. En matière de postes à risque, nous constatons l’opposition constante que manifestent les Directions à considérer le métier de Chargés d’Affaires comme relevant de cette catégorie. Nous souhaitons rappeler que l’exposition aux CMR ne saurait relever réglementairement de la notion de « faible risque » (R.4412-59 du Code du Travail). Nous maintenons donc notre demande que, dans les deux entreprises, le métier de Chargé d’Affaires soit classé dans la catégorie des postes à risque ;

11. Concernant les modifications des secteurs médicaux qu’envisage le document, nous exigeons qu’ils ne puissent survenir sans l’accord du contrôle social, c’est-à-dire des représentants du personnel, et sans demande de modification d’agrément auprès des autorités de tutelle. Nous nous opposons au « recentrage des activités » par branche qui, ce à terme élargirait le périmètre géographique d’activité des Médecins du Travail et qui pourrait également constituer les prémisses d’un démixtage par énergie ;

12. Nous demandons qu’un juste équilibre soit trouvé entre « proximité du service médical pour les agents » et « périmètre d’activité raisonnable pour les MDT et les IDE-ST ». Ceci plaidant en faveur d’effectifs adaptés qui permettent aux personnels des SST d’assurer une activité de qualité dans des conditions de travail optimales.
Dans l’hypothèse où les Directions ne répondraient pas favorablement aux questions posées et aux difficultés soulevées par le présent avis, la Délégation Spéciale des CCE d’ENEDIS et de GRDF mandate les Secrétaires de l’Organisme, Messieurs Étienne POIREL et Thierry JOURNET, afin d’engager toute procédure administrative ou judiciaire nécessaire au respect de la présente résolution, et notamment au respect des droits des Institutions Représentatives du Personnel et à la mise en conformité avec les dispositions légales et réglementaires relatives à l’organisation et au fonctionnement d’un Service de Santé au Travail Autonome inter-établissements.

VOTE :
Nombre de voix possibles : 20
POUR : 13
CONTRE : 0
ABSTENTION : 0
Ne participe pas au vote : 7
L’Organisme a adopté cette résolution à l’UNANIMITÉ.

Résolution pdf

1. – Le projet de regroupement des activités informatiques et télécom a fait l’objet de nombreuses bilatérales que la Direction s’évertue toujours à mettre en avant alors qu’il convient de rappeler que celles- ci ne sauraient se substituer à l’information et au débat au sein des instances représentatives du personnel. Pour autant, et malgré les propositions de la CGT, le projet présenté n’a pratiquement pas évolué. Cela met en évidence un dialogue social indigent avec une direction plus soucieuse d’imposer son calendrier et recueillir un avis que d’être à l’écoute des demandes légitimes des agents et des représentants du personnel.
Avec ce regroupement, de nombreuses incertitudes demeurent et beaucoup d’agents n’ont pas obtenu de réponses concrètes à leurs questions, particulièrement sur l’impact qu’aura le projet dans leur activité. Le leitmotiv de la direction est que « rien ne change ». La réalité est pourtant bien différente avec des incidences géographiques et fonctionnelles qui vont modifier en profondeur les conditions d’exercice des métiers.

2. – Or, la Délégation Spéciale ne peut que constater à ce jour :
–  Que nombre de questions restent sans réponses, sans précision ou informations écrites,
–  Que les avis des CHSCT consultés sur le projet n’ont pas été communiqués à la Délégation Spéciale privant celle-ci de leur précieux concours sur les impacts du projet sur les conditions de travail, de santé et de sécurité des agents, enjeux central, dans un tel dossier.
Pourtant, en application de l’article R. 2323-1-1 du Code du travail, l’avis des CHSCT aurait dû être transmis au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de consultation de la Délégation Spéciale.
Dès lors, la Direction privant la Délégation Spéciale de la possibilité d’apprécier l’importance du projet envisagé et de ses conséquences pour les salariés, le délai de consultation ne saurait être considéré comme ayant couru.

3. – En conséquence, la Délégation Spéciale réitère sa demande de disposer de l’avis motivé des CHSCT concernés. Il sera d’ailleurs rappelé que la délégation CGT du CHSCT de l’UOI a eu recours à une expertise le 5 juillet, cette dernière a livré ses conclusions le 19 septembre. A ce stade, les membres de la délégation spéciale en ignorent la teneur et si les recommandations formulées par les experts seront prises en considération.
Par ailleurs, personne hormis la direction de l’UOI ne connait le contenu de l’enquête diligentée par cette dernière et dont le cabinet CATEIS a pourtant livré ses conclusions début juillet. Cette enquête semble mettre en avant des problématiques qui mériteraient d’être approfondi.
En effet une communication laconique du directeur de l’UOI indique que 4 grands thèmes sont mis en avant par CATEIS :
–  Mieux communiquer sur la nouvelle organisation et accompagner le changement
–  Renforcer la confiance entre les équipes et l’encadrement
–  Travailler à un apaisement social
–  Conduire un diagnostic plus approfondi pour pouvoir identifier des leviers opérationnels permettant d’agir concrètement sur le terrain et auprès des équipes. Quels sont les alertes et autres recommandations formulées par le cabinet ? Que contient le rapport ?

Les représentants du personnel l’ignorent. Malgré cela la direction enchaîne ses dossiers de réorganisation.
Le CHSCT des fonctions centrales s’est quant à lui tenu le 18 septembre, celui de l’UOI le 19.
A ce jour, ni les avis et résolutions de ces instances, ni l’expertise n’ont été communiqués à la délégation spéciale.

Dans une résolution CGT du CHSCT du 19 septembre, il était demandé de fournir à la délégation spéciale :
– La situation individuelle de chaque agent concerné par le projet, avant et après la réorganisation.
– Les ATT
– Le nombre de départ en inactivité dans les 3 ans
– L’expertise Emergence
– Le rapport d’enquête CATEIS
– D’étayer la partie offre de service
– L’application identique des mesures d’accompagnement pour tous les agents des USR, du GET et de l’UOI
– Une attention particulière et bienveillante soit portée dans le traitement des agents visés par une
mutation d’office qui ne souhaitent pas rejoindre l’unité proposée.

Les expertises et enquêtes n’ont d’intérêt que si leurs conclusions et leurs recommandations sont présentées, discutées et suivies d’effet, ceci afin de permettre d’améliorer la mise en place des projets. Nous demandons donc à la direction de présenter ces expertises et enquêtes aux CHSCT concernés et aux membres de la délégation spéciale.

4. – Au-delà de ces points fondamentaux, la Délégation Spéciale insiste à nouveau sur le manque d’information et les incertitudes qui n’ont toujours pas été levés sur ce projet en dépit des demandes des membres.
Dans ce projet de regroupement, d’une manière générale, la CGT pointe un manque d’accompagnement des agents qui au mieux prend la forme de compensations financières en occultant totalement les conséquences en termes de risques psychosociaux, aspect majeur de la santé au travail. Sans refaire les débats du sujet précédent (SST), nous vous rappelons vos obligations en matière de prévention et plus précisément le 1er point des principes généraux de prévention qui consiste à supprimer le risque.
La mise en oeuvre du projet s’opère de manière incertaine dans le sens où les points d’étapes sont inconnus. Nombre d’agents ignorent à ce stade, le contenu et le lieu géographique de leur future activité, à court ou moyen terme. De façon récurrente, ils se plaignent d’un manque d’information sur une réorganisation qui impactera les conditions d’exercices de leur métier.
Concernant les USR-IT, nous craignons voir apparaitre :
• perte d’autonomie,
• perte de compétences à terme,
• répartition inégale de la charge de travail dans le nouveau découpage géographique d’autant que toutes les activités des chargés d’affaire ne sont pas quantifiables,
• perte de la connaissance des sites et des utilisateurs à cause de la centralisation des agences IT,
• appel plus fréquent aux gestes de proximité des prestataires qui fera passer la relation avec les utilisateurs
• du service rendu (par les chargés d’affaires) à une prestation de services (du prestataire),
• une atteinte au sens du travail,
• une confusion des rôles entre les chefs d’agences IT et leurs adjoints,
• une diminution importante du nombre de managers,
• un risque d’hémorragie des agents et des compétences au Pôle Téléphonie à cause de la décision de centraliser à terme ce pôle à Nantes alors que les agents sont actuellement répartis sur tout le territoire. 25 personnes travaillent aujourd’hui à cette activité pour les USR et une seule (déjà à Nantes) va intégrer ce pôle. Que deviennent celles et ceux qui ne peuvent ou ne souhaitent déménager ?
Sur ce point, la Direction annonce prendre une mesure temporaire qui n’apparait pas dans le présent dossier en prévoyant une étape intermédiaire avant la centralisation: 4 sites conserveront une activité de téléphonie: Rouen, Paris, Montpellier et Nantes. Cette disposition n’est que transitoire, la cible reste bien une centralisation à Nantes.

A cela s’ajoute l’arrêt à court terme de l’activité réalisée par l’USR-IT sur les sites qui comprennent 1, 2 ou 3 salariés et les problématiques de mobilités géographiques et ou fonctionnelles qui vont apparaitre.
Concernant le GET, pour le moment, un seul des 12 agents de ce département a accepté de rejoindre l’OIT. Pourtant la direction de l’UOI se vantait lors du CHSCT du 9 juillet que « les agents du GET se disent très contents d’être transférés dans l’OIT ».
La réalité est toute autre, les agents du GET, face aux incertitudes du dossier sur le contenu de leur activité et son lieu d’exercice ne se projette pas dans l’OIT. Ils craignent un risque de déclassement de leur métier par rapport à celui qu’ils exercent actuellement. Après avoir réalisé des immersions à l’UOI ils parlent désormais de désenchantement.

La situation des agents qui ne souhaiteraient pas rejoindre l’OIT et qui n’auraient pas trouvé de poste dans une autre entité demeure une inconnue supplémentaire. La direction de l’UOI rejette l’idée d’un refus de mutation d’office et espère « convaincre » la grande majorité d’indécis de rejoindre l’OIT. Nous craignons que les agents en question ne risquent de se retrouver contraints. Lors du CHSCT des Fonctions Centrales qui s’est tenu le 18 septembre, la Direction de l’OI avait pourtant répondu que si cette situation se présentait, les agents concernés seraient placés en surnombre à l’OI. Encore une divergence qui n’est de nature à éclairer les agents ni les représentants du personnel.

S’agissant du DEA, hors les quelques agents qui vont rejoindre le pôle AUDES à Lyon, un devenir incertain et un sentiment d’abandon dominent. Comme si cela n’était pas suffisant, l’ATT du DEA prochainement rattaché à l’OI risque d’être rapidement remis en question.

Pour les agents non mobiles de Bourges et Nice, il est à craindre un risque de situation d’échec dans un
contexte déjà peu favorable à leur santé avec une vision à moyen terme hypothétique.
On comprend ainsi au regard de l’absence d’informations données sur les points essentiels du projet, et plus particulièrement sur le volet social de sa mise en oeuvre, de son accompagnement, point central du projet sur lequel les élus ne disposent pas de l’avis des CHSCT saisis, que la Délégation Spéciale réitère sa demande de communication des éléments permettant d’appréhender l’importance du projet faisant en l’état défaut.
Les avis et résolutions des CHSCT des fonctions centrales et de l’UOI manquent au dossier. Cela ne permet pas ainsi à la délégation spéciale d’émettre un avis éclairé.

Dès lors, en raison des incertitudes liées au projet de regroupement, du manque de précisions sur les perspectives pour nombre d’agents, de l’arrêt d’activité à court ou moyen terme sur de nombreux sites, la Délégation Spéciale des CCE d’ENEDIS et GRDF demande à la direction de compléter le projet et sollicite un report d’avis. La Délégation Spéciale donne à cet effet mandat aux Secrétaires Messieurs Journet et Poirel pour mener toute démarche, toute action, y compris judiciaire, pour obtenir le respect de la présente résolution.

VOTE :
Nombre de voix possibles : 19
POUR : 12 CONTRE : 0 ABSTENTION : 0 Ne participe pas au vote : 7
L’Organisme a adopté cette résolution à l’UNANIMITÉ.