En introduction de séance, la délégation FNME-CGT a fait lecture d’une déclaration liminaire.

Lire notre déclaration liminaire

Lire notre déclaration sur le sujet Vente Accueil

Le retour de l’expertise sur le projet révèle, s’il en était besoin, qu’une majorité d’agents n’adhère pas à cette réorganisation. En effet, la population impactée par ce projet est déjà, à l’heure actuelle, en souffrance notamment à cause de la charge de travail très importante.
La professionnalisation des agents est un enjeu central dans le projet Vente et Accueil, mais semble manquer, au regard de l’analyse de l’expertise, de ressources dédiées pour une gestion socialement responsable et au plus près des agents. Sans compter que nombre de salariés sont concernés par un changement de poste avec des mesures d’accompagnement trop insuffisantes.
Bien que nous soyons en phase de consultation des IRP, le projet est d’ores et déjà en cours depuis des mois dans les régions, les premières annonces ayant été faites il y a six mois.
L’expertise a identifié un nombre important de risques et impacts liés à la mise en œuvre de ce projet :
• Alerte sur le classement des agents selon les objectifs atteints ;
• Alerte sur la suppression de tous les emplois
d’exécution ;
• Alerte sur la charge de travail et le gréement des postes pendant la période de transition;
•Alerte sur l’absence d’évaluation des risques : ils sont identifiés sans prévention, ni actions.
Encore trop de nos demandes restent sans réponse de la part de la Direction de GRDF comme :
• L’absence des ETP dédiés à l’accompagnement, à la transformation et à la professionnalisation ainsi que les temps nécessaires ;
• Le cahier des charges des activités prestés ;
• Le REX du prestataire ARMATYS sur les activités d’Acheminement puisque c’est lui qui est également retenu pour les activités Niveau 1 ;
• L’impact environnemental du projet ;
• Les niveaux d’utilisation et d’intégration de l’IA ;
• L’intégration des nouveaux risques dans les DUERP régionaux induits par la mise en œuvre du projet ;
• L’analyse des risques primaires et les actions de prévention associées ;
• Le manque d’éléments qualitatifs et quantitatifs sur la charge de travail en phase transitoire.

Les préconisations de l’expert visent notamment à :
• Clarifier et encadrer l’outil “Scoring” ;
• Sécuriser la professionnalisation ;
• Renforcer la prévention des risques et la QVTC ;
• Mieux encadrer la période de transition ;
• Garantir le repositionnement des agents ;
• Clarifier les règles de changement de collège.

Face au nombre important de risques induits par la mise en œuvre de ce projet, aux impacts significatifs sur l’organisation du travail, sur la santé physique et mentale des agents concernés, mais aussi face au refus de la Direction de GRDF de prendre en compte les recommandations des experts et des élus, la délégation FNME CGT au CSE C de GRDF a rendu un avis défavorable.

Lire notre avis motivé sur le sujet Vente Accueil

Le deuxième sujet de notre séance était consacré au retour de l’expertise sur le déploiement de la télématique embarquée dans les véhicules de service. Ce dossier, présenté en novembre dernier était apparu trop flou et insuffisamment consolidé, d’où le besoin de nous faire aider d’un cabinet d’expertise pour mieux le cerner.
Pour la Direction de GRDF, décidée à râcler tous les fonds de tiroirs pour engraisser ses actionnaires, la flotte de 7.000 véhicules dont l’entreprise dispose aujourd’hui serait exagérée.
Le retour d’expertise indique que, pour nos dirigeants, environ 500 véhicules (7% du parc) pourraient être supprimés, notamment via le développement de pools de véhicules partagés.
Pour – soi-disant – y parvenir, elle compte recourir à une solution de télématique embarquée via un module électronique – mais surtout communiquant – qui va récolter les données d’utilisation… Mais pas seulement, loin de là.
Une première phase de déploiement doit concerner 2000 véhicules : ceux que l’entreprise a loué en LDD. Pour y parvenir, GRDF prend une option au catalogue des 2 loueurs en contrat avec l’entreprise. L’équipement paraît modeste (100€ le boitier, 10€ d’abonnement mensuel par véhicule ensuite).
Un problème majeur, soulevé par la Délégation CGT, est apparu : pour des raisons de pleine propriété, l’un des 2 fournisseurs n’est pas en mesure d’équiper du fameux boitier l’intégralité de la flotte qu’il loue à GRDF. La pirouette de GRDF serait de demander au concurrent d’équiper les véhicules empêchés. Or, selon nous, cette démarche paraît contraire à la politique achat de GRDF qui se doit de passer, vu le montant engagé, par un appel d’offre pour choisir l’équipementier. La Direction a toussé un coup, reconnaissant la difficulté.
Mais cette tringlerie n’est rien par rapport aux conséquences d’un tel déploiement sur l’organisation du travail et les conditions de travail du personnel.
Sur l’organisation du travail, la réduction de la flotte va créer des difficultés majeures :
• Moins de souplesse et de réactivité face aux besoins immédiats de certains métiers comme un point d’arrêt pour un chargé d’affaires, un rendez-vous client impromptu pour un commercial, ou encore pour un Technicien AMSG dont le fourgon n’est autre que son bureau mobile.
• Des risques de déprogrammations : un fourgon, certes sous-utilisé dans une AI, peut rendre de fiers services lorsqu’un accident ou une panne immobilise un véhicule atelier et éviter de reporter des chantiers.
Sur l’aspect RPS et conditions de travail, ce projet ajoute de nouvelles ondes électroma-gnétiques dans les véhicules où leur multiplication mute les habitacles en de véritables appareils à popcorn. (La CGT a demandé une étude d’impact auprès de la Direction, qu’elle n’a pas refusée).
Mais surtout, ce dispositif va générer une anxiété permanente, puisqu’outre des données d’utilisation ou de maintenance collectées, c’est toute une ribambelle de données comportementales des utilisateurs qui peuvent l’être. A qui freinera trop fort, coupera le virage, oubliera de couper le moteur pour relever un compteur dans une logette…
Devant la levée de bouclier des Représentants du Personnel, la Direction promet que ces informations individualisées ne seront accessibles qu’auprès des Chargés d’Affaires Véhicules et de la Direction Immobilier et Mobilités au Siège de l’entreprise.
Le Management n’aurait quant à lui que des résultats concaténés à la maille de l’Agence…
Vous y croyez, vous ?
De même, la Direction s’est engagée à rédiger (avec les OS) une charte d’utilisation qui stipulera que ces données ne pourront ouvrir la voie à des sanctions disciplinaires.
Mais obnubilée par un pilotage par les indicateurs, nous craignons que ces scores d’agence ne deviennent pour les managers des sources de mises en compétitions entre services et entre salariés.
D’autant plus lorsqu’on sait que ces dispositifs ouvrent droit à des Certificats d’Economies d’Energie pour l’entreprise. Plus le score est bon, meilleure sera la prime…
Il paraît évident que le déploiement de la télématique va, avant toute optimisation de la flotte, modifier profondément les habitudes des agents qui seront insidieusement contraints à changer leur comportement au volant, surtout sous la pression psychologique d’être épiés dans le véhicule de service.
En résumé : Le déploiement de la télématique est avant tout piloté sous un angle purement économique d’optimisation de la flotte et donc de gains financiers. Il laisse aux agents et à l’organisation du travail le soin de se débrouiller avec …
En décidant de recueillir de façon brutale l’avis du CSE-C alors que le dossier est encore à l’état embryonnaire, le signe envoyé par la Direction de GRDF aux agents est qu’ils sont à la merci non pas d’un dispositif d’aide à la conduite et à l’amélioration de leur sécurité, mais d’un vulgaire outil de surveillance indirecte de leur activité, générateur d’une augmentation du stress lié au style de leur conduite.
Bienvenue chez Téléma’Tik’Tok !
La Délégation CGT n’a eu d’autre choix que d’émettre un avis négatif.

Lire notre avis sur le sujet Télématique

INFO : Le Directeur Mobilités de GRDF a indiqué en séance que les véhicules de types fourgon atelier allaient sortir du cadre de la Location Longue Durée : GRDF deviendrait à nouveau propriétaire de ces véhicules.

Prochain CSE Central : Jeudi 19 février 2026

CSE-C de GRDF – Séance du 22 janvier 2026

Anxiogène, voilà qui pourrait être le fil conducteur de notre séance du jour.

Anxiogène, comme l’est la volonté de la Direction de GRDF de déployer un dispositif de télématique dans les véhicules de service pour récolter toute une myriade d’informations sur l’entretien et l’utilisation du parc. Mais potentiellement aussi sur le comportement des conducteurs eux-mêmes…

S’il n’est pas encore l’heure d’entrer dans ce débat, le sujet est suffisamment sensible pour que les salariés le prennent à rebrousse-poil. C’est en tout cas le sentiment qui prédomine chez les gaziers auxquels la télématique a été présentée dans le cadre de l’expertise mandatée par les élus du CSE-C. Et dire que la Direction envisageait un déploiement sans passer en IRP, et donc sans la capacité d’information des Organisations Syndicales auprès du personnel pour les informer, les rassurer ou les alerter.

Pour les salariés qui utilisent un véhicule d’entreprise, le temps semble donc venu de sortir les mouchards, alors que pour celles et ceux du domaine Vente / Accueil, ce sont malheureusement les mouchoirs qui seront de mise.

Anxiogène, pour ne pas dire mortifère, comme l’est la façon de procéder de GRDF qui veut à tout prix réorganiser les activités de Ventes et d’Accueil de l’entreprise, quitte à noircir le trait. Pour ce faire, elle reproduit ce qu’elle a déjà fait pour la filière Acheminement, où le résultat est bien plus glauque que glorieux. Ici non plus, nous ne rentrerons pas dans le détail mais soyez certains que nous serons offensifs sur ce sujet. Il est plus qu’insupportable et inacceptable qu’un pan entier de notre activité soit à ce point sacrifié. Non, nous ne laisserons pas les décideurs de l’entreprise déclencher le déluge en toute impunité.

Anxiogène, indigne et même irresponsable, comme la façon de procéder de la Direction Sud-Est qui, au travers d’un courrier remis contre signature par la hiérarchie, convoque un agent en EP2 en lui indiquant clairement sa volonté de le mettre à la porte. Sitôt remis, sitôt oublié, notre collègue est enjoint de partir faire sa journée de travail, sans que son état mental, très affecté, n’ait fait l’objet de la moindre prise en compte.

Au-delà de l’agent concerné, c’est toute l’agence qui a été ébranlée par cette décision et par la méthode, au point qu’un DGI ait été déposé à leur demande par la CGT. Car, outre le risque pour notre collègue, c’est la façon dont le dossier a été monté qui heurte, blesse et inquiète : aujourd’hui, un directeur peut envisager le licenciement d’un agent en récoltant une masse de petits irritants du quotidien, de sorte qu’à tout moment, n’importe qui peut être traduit en disciplinaire.

Pour les agents, c’est un outrage, un affront. Ils ont donc spontanément stoppé le travail, constatant que l’employeur ne garantissait plus son obligation de sécurité mentale et physique vis-à-vis du personnel. Ces méthodes de constitution permanente de dossiers disciplinaires, par ailleurs confirmées par la Direction Sud-Est lors du CSE-E extraordinaire qui a suivi le dépôt de DGI, ne sont pas acceptables et sont en contradiction avec les attendus managériaux en cours de déploiement à GRDF.

Anxiogène enfin, l’invasion de l’Intelligence Artificielle dans notre quotidien, dans nos vies personnelles comme professionnelles. Il aura fallu de nombreuses interventions des représentants du personnel dans les organismes statutaires pour que la Direction, jusque-là peu loquace ou embarrassée, n’ouvre un peu le débat.

Aujourd’hui, les SIA semblent saturer tous les horizons, oscillant entre fascination technologique et angoisse sociale profonde. Ce n’est plus une perspective lointaine, mais une réalité qui s’immisce chaque jour davantage dans notre quotidien professionnel, progressant de manière presque invisible mais radicale.

Le déploiement de ces technologies, dont la rapidité d’adoption dépasse tout ce que nous avons connu, doit nous alerter sur le séisme à venir dans le monde du travail salarié.

Chez GRDF, la Direction vante ce progrès sous le vernis de la « valorisation » des tâches et nous explique, au travers d’une sémantique patronale bien rodée, que l’IA va nous débarrasser des activités rébarbatives ou répétitives pour nous permettre de nous recentrer sur des missions à plus haute valeur ajoutée.

Mais cette vision ignore volontairement le travail réel. Ces tâches dites « simples » sont essentielles : elles constituent des sas de décompression, des moments où le salarié peut souffler en s’appuyant sur des réflexes acquis. En supprimant ces moments de respiration, il sera demandé aux agents de se focaliser sur des activités à haute intensité cognitive, ce qui ne peut aboutir qu’à une explosion de la fatigue physique, psychique et de la charge mentale. Le salarié ne travaille plus : il doit « performer » sous une pression constante.

Nous rappelons que la production d’IA repose entièrement sur le travail humain et l’intelligence humaine, puisque ce sont eux qui l’ont créée, l’entraînent et la renseignent. Les richesses qui en sont issues doivent donc être redistribuées aux travailleurs par le salaire, à l’image de droits d’auteur.

La CGT revendique que le temps libéré par les SIA aboutisse à une réduction globale du temps de travail et à un renforcement massif des plans de formation, afin que chaque agent reste maître de son métier et de son avenir. Le travail doit redevenir un vecteur d’émancipation, et non un asservissement au virtuel ou une intensification des rythmes de travail et de la charge mentale.

Cette mutation est d’autant plus anxiogène que l’on demande désormais à l’humain de devenir un simple valideur d’actes pensés par une machine dont la fiabilité n’est jamais garantie. Nous assistons à un basculement dangereux : le travailleur est contraint d’apporter la preuve de la justesse d’un raisonnement auquel il n’a même pas participé.

C’est une dépossession de l’expertise « maison » au profit d’une souveraineté technologique souvent déléguée aux GAFAM, ce qui n’est pas dénué de risques organisationnels majeurs pour notre entreprise. GRDF est directement concernée par cette problématique de par la spécificité de l’énergie qu’elle distribue. Nous refusons cette vision où l’humain est réduit à un rôle de robot-valideur, comble de l’ironie qui nous renvoie aux Temps Modernes.

La Direction se veut rassurante en martelant que l’usage de solutions comme Copilot 365 repose sur le volontariat. Certes, mais ne soyons pas dupes. En déployant ces outils optionnels, elle risque de créer de nouvelles formes d’exclusion. Un salarié récalcitrant ou « vieille école » sera perçu comme moins habile, moins malléable, moins performant, avec un ralentissement possible de son déroulé de carrière et de sa rémunération. Au mieux, gagnera-t-il sa place dans le panier des futurs « bons à jeter ».

Le flou entretenu jusqu’alors par GRDF était total et donc, lui aussi, anxiogène. Pendant de longs mois, voire des années, l’entreprise a conduit les agents à utiliser des SIA externes sans qu’ils en mesurent les conséquences, notamment les risques massifs de fuites de données stratégiques ou personnelles. Il est temps de lever le voile sur cette question, sans éluder les coûts économiques, humains et environnementaux pour une entreprise qui prétend décarboner son image.

Empêcher le déploiement de ces technologies serait illusoire. Pour autant, face à ce constat, la FNME-CGT refuse de subir la technologie et propose de définir un cadre protecteur. Pour la CGT, l’IA ne doit pas être un outil d’intensification du travail, mais un levier de progrès social.

Dossier Vente Accueil

Séance du 22 janvier 2026

Ce projet Vente et Accueil n’est pas un accident de parcours. C’est un symptôme. Il illustre jusqu’à la caricature ce que produit la logique de rentabilité à court terme appliquée à un service public essentiel : suppressions de postes, externalisation, casse des collectifs de travail, dégradation du service rendu aux usagers et mépris des alertes des salariés et de leurs représentants.

Pourtant, il existe une autre voie. Ce que les agents expriment à travers leur refus de ce projet, c’est une exigence positive : que GRDF et, au-delà, tout le secteur de l’énergie cessent d’être pilotés par des objectifs financiers et redeviennent pleinement au service de l’intérêt général, de la transition énergétique et des droits des travailleurs. Pour en finir avec la fuite en avant des projets destructeurs.

Depuis des années, les mêmes recettes sont appliquées : réorganisations en chaîne, mutualisations, centralisations, externalisations, management par les chiffres, le tout emballé dans un discours de « performance » et « d’agilité ». Résultat : des emplois détruits, des savoir-faire perdus, des agents épuisés et un service public fragilisé, alors même que les besoins des usagers et les défis climatiques n’ont jamais été aussi forts.

Ce projet Vente et Accueil s’inscrit exactement dans cette logique : on taille dans les effectifs, on confie le cœur de la relation client à un prestataire privé, on fait exploser les repères des équipes. Et on appelle cela « professionnalisation » et « adaptation ».

Les salariés, eux, voient bien que derrière les mots, il s’agit surtout de réduire la masse salariale, de flexibiliser toujours plus et de préparer de nouvelles privatisations et externalisations.

Nous avons besoin d’un autre cap : l’intérêt général, pas les profits.

Pour que ces projets cessent, il ne suffit pas d’arrêter un dossier par-ci par-là. Il faut changer le cap. Tant que GRDF et l’ensemble de la filière énergie resteront soumis aux exigences des marchés financiers et à la logique de concurrence, chaque décision d’organisation sera biaisée par la recherche de gains comptables au détriment de l’intérêt général.

À l’inverse, dans un secteur pleinement public, contrôlé démocratiquement, chaque choix d’investissement et chaque projet d’organisation pourraient être orientés vers la continuité et la qualité du service pour tous, la sécurité et la santé des agents, la réduction réelle de l’empreinte carbone, ainsi que le maintien et le développement de l’emploi qualifié sur tout le territoire.

Cela veut dire arrêter de traiter les activités clients comme un « centre de coûts » à externaliser et reconnaître qu’un service de proximité, stable et formé est une condition de la transition énergétique, pas un luxe.

Cela veut dire aussi donner la priorité aux besoins des usagers et des territoires, plutôt qu’aux injonctions de rentabilité et aux promesses irréalistes faites aux marchés.

Dossier Vente Accueil

Séance du 22 janvier 2026

Après la présentation par le cabinet PROGEXA de son rapport d’expertise concernant le projet d’évolution des activités Vente et Accueil, les élus FNME-CGT au CSE-C de GRDF sont particulièrement inquiets des conséquences réelles qu’aura ce projet sur les conditions de travail et la santé des agents.

Ce projet, présenté pour améliorer la performance de l’entreprise ainsi que son agilité en développant la professionnalisation des agents, repose essentiellement sur un objectif d’optimisation de gains financiers pour l’entreprise.

Les hypothèses économiques mises en avant par la Direction interrogent. En effet, les projections de baisse de consommation de gaz retenues par la Direction sont significativement plus importantes que celles communiquées par la CRE. Une extrapolation durable des effets de la crise énergétique paraît prématurée. De plus, de fortes incertitudes demeurent quant à la capacité de l’industrie à sortir massivement du gaz.

La stratégie commerciale de GRDF à long terme, reposant sur les gaz verts et une forte électrification des demandes clients, apparaît comme un choix risqué.

Alors que GRDF se revendique un acteur central de la transition énergétique et de la décarbonation, le projet ne comporte aucun volet d’analyse environnementale : impacts sur les déplacements, cohérence avec la trajectoire nationale (PPE / SNBC), scénarios avant/après. Aucun élément ne permet de démontrer que les choix d’externalisation et de centralisation contribuent réellement à une réduction de l’empreinte carbone.

L’externalisation des activités clientèles de premier niveau apparaît comme un facteur de risques importants.

Tout d’abord, cette externalisation entraîne la suppression d’un nombre conséquent de postes, notamment l’ensemble des postes du collège Exécution. La situation est alarmante pour de nombreux agents qui risquent de ne pas retrouver d’emplois similaires dans leur bassin d’emploi au sein des IEG.

Ensuite, cette externalisation pourrait avoir de fortes répercussions sur la qualité du service client et sur la détection des signaux faibles, pourtant essentiels pour les activités de niveau 2 en charge de la fidélisation et de la conquête de nouveaux clients. Une dégradation de l’accueil N1 pourrait ainsi engendrer une baisse de l’activité N2 et une perte de clients.

Malgré les demandes répétées de l’expert et des membres de la CSSCT, la Direction n’a fourni aucun retour d’expérience sur l’externalisation des activités Acheminement avec le prestataire Armatis, pourtant également retenu pour les activités N1 de ce projet. Les retours terrain des agents en contact avec ce prestataire sont par ailleurs jugés insatisfaisants.

Une fois le projet lancé, un retour en arrière semble très complexe, certains agents ayant déjà quitté leur poste avec des compétences essentielles pour ces métiers. Ces départs se font déjà fortement sentir sur la charge de travail des agents restants, faisant craindre une accélération de cette dégradation dans les mois à venir.

Concernant l’accueil du marché d’affaires pour les clients hors comptes, le choix de regrouper les agents sur un site unique a un impact majeur sur l’emploi en région, avec la destruction de postes du collège Maîtrise.

La période de transition, entre le dégréement des ACE et le gréement des postes de l’AEC, ne semble pas sécurisée et pourrait générer des impacts importants sur la charge de travail des agents restants. La Direction évoque le recours à un prestataire en cas de pics de charge, ce qui interroge sur un possible futur projet d’externalisation supplémentaire.

Sur la classification des postes, certains sont qualifiés de « transformés », d’autres de « pérennes », sans présentation claire des critères utilisés. De nombreux agents verront leurs activités profondément modifiées, notamment avec une redéfinition de leur secteur géographique, sans que le CSE-C n’ait à ce stade obtenu d’informations précises.

De nombreux postes sont transformés avec changement de collège, sans garantie pour les agents de conserver leur emploi. Les risques sont majeurs : exclusions pour les agents d’Exécution, déclassements pour la Maîtrise, pertes de responsabilités pour certains cadres. Ces évolutions font peser des risques psychosociaux importants et génèrent de véritables chocs émotionnels.

Le dispositif d’auto-évaluation croisée avec l’évaluation hiérarchique prévu pour orienter les agents dans leurs nouveaux parcours confère un poids déterminant au manager. Dans un contexte de management parfois dégradé, cela fait peser des risques majeurs sur les trajectoires professionnelles.

Les managers eux-mêmes se retrouvent en situation de fragilité : reprise d’activités suite à des départs, gestion des carrières de leurs équipes et de leur propre parcours, charge de travail accrue. Un accompagnement renforcé des ressources humaines est indispensable.

Les compensations financières proposées sont très insuffisantes au regard de l’ampleur du projet, tant pour les agents restant sur leur activité que pour ceux contraints à des mobilités forcées.

La démarche QVCT a placé les agents dans un espace de parole contraint. Si des risques ont été identifiés, aucune évaluation précise des risques professionnels ni aucun plan d’actions associé n’ont été présentés au CSE-C. Des agents signalent déjà des impacts sur leur santé liés à leurs conditions de travail.

Le projet comporte de nombreuses zones de flou qui doivent impérativement être éclaircies avant toute mise en œuvre. Son lancement apparaît prématuré, d’autant qu’un retour en arrière serait très difficile du fait de la perte de compétences clés.

Les élus FNME-CGT du CSE-C de GRDF demandent à la Direction de répondre de manière motivée et détaillée à l’ensemble des préoccupations soulevées. La sécurité et la santé des salariés doivent être une priorité absolue.

Ils exigent la suspension immédiate de la mise en œuvre du projet, la mise en place de mesures conservatoires et de protections pour la sécurité physique et mentale des agents concernés.

Ce projet de réorganisation porte atteinte — et portera atteinte — à la santé physique et mentale des agents, sans que l’employeur ne mette en œuvre de mesures correctives suffisantes.

Enfin, il est rappelé que le CSE-E DR et DCT GRDF CO, réuni le 12 janvier dernier, n’a pas pu rendre d’avis, les élus ayant engagé une action en justice. Une procédure est en cours, avec une audience en référé prévue le 16 février au Tribunal judiciaire de Bobigny.

En conséquence, les élus FNME-CGT au CSE-C de GRDF émettent un avis défavorable sur le projet et sur sa mise en œuvre.

Dossier Télématique

Séance du 22 janvier 2026

Le projet de déploiement de la télématique embarquée que GRDF entend mettre en œuvre va entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail comme dans les conditions de travail des salariés.

À ce stade, après une première présentation, une expertise et un nouveau débat, nous ne pouvons nous reposer uniquement sur des promesses faites en séance, à l’instar d’une hypothétique charte de bon usage qui ne nous a jamais été remise.

Le sujet est clivant, redouté des agents et générateur d’inégalités, puisqu’il ne touche pas l’ensemble des salariés de la même manière. Les techniciens d’intervention, dont le véhicule est l’outil de travail principal, subissent une pression bien plus forte que les cadres utilisant un véhicule de pool ou certains salariés, comme les DIEM, auxquels l’entreprise confie des véhicules de fonction non équipés.

Il existe également un risque de traitement inégalitaire, voire de stigmatisation, des services dits « gros rouleurs », dont les scores seront mécaniquement plus faibles en raison d’une exposition accrue au risque routier.

La même inégalité apparaît entre les conducteurs en milieu urbain et ceux en zones rurales, ou encore entre agents confrontés à des conditions climatiques très variables ou à des infrastructures routières contraintes. Il s’agit d’une transformation profonde du contrat de confiance entre l’entreprise et les agents itinérants.

La non-réponse à ces questions révèle que le projet est avant tout piloté sous un angle purement économique : optimisation de la flotte et recherche de gains financiers, laissant aux agents et à l’organisation du travail le soin d’en absorber les conséquences.

L’expertise souligne la volonté de l’entreprise de généraliser les pools de véhicules. Or, pour de nombreux utilisateurs actuels ou anciens, ce système est incompatible avec le travail réel vécu dans les collectifs et les services.

Où sont la souplesse, le bon usage et la réactivité de ce dispositif face aux besoins immédiats de métiers tels que Chargé d’Affaires confronté à un point d’arrêt, Commercial face à un rendez-vous client impromptu, ou Technicien AMSG dont le fourgon constitue un véritable bureau mobile ?

Sur le plan des conditions de travail, l’absence de réponse concernant la multiplicité des expositions aux ondes électromagnétiques embarquées dans les véhicules (tablettes, géolocalisation, smartphones professionnels et personnels, GPS…) donne aux agents le sentiment d’être enfermés dans un « appareil à popcorn ».

Il en va de même pour l’opacité des algorithmes de notation, la liste complète des événements et comportements analysés versus le périmètre réel des données collectées. Ce flou permanent ne permet pas aux élus de rendre un avis éclairé.

L’expertise démontre que la Direction de GRDF cherche à faire porter le poids de la performance sur le comportement individuel des agents plutôt que sur une politique d’investissement ambitieuse et vertueuse. Cette logique est particulièrement visible au regard du retard pris dans l’électrification de la flotte, pourtant imposée par la loi LOM.

L’entreprise préfère modifier les habitudes de conduite des agents afin de capter des Certificats d’Économies d’Énergie. L’équipement de la flotte avec ce type de dispositifs ouvre droit à des bonus financiers européens et à des aides à l’installation. La contrepartie de ces « chèques énergie » est l’activation de l’analyse de la conduite, élément qui aurait dû être clairement présenté en CSE-C.

Dans ce contexte, il est légitime de craindre une pression accrue sur les conducteurs et une mise en concurrence des collectifs pour obtenir de meilleurs scores, synonymes de Certificats d’Économies d’Énergie plus élevés.

L’incapacité d’AYVENS à déployer son dispositif sur la flotte détenue conjointement avec ALD Société Générale complexifie encore la situation et pose la question de la commande publique, à laquelle la Direction n’a pas été en mesure de répondre en séance.

Pour les élus du personnel, ce point est bloquant à lui seul. Il apparaît déontologiquement contraire à la politique d’achat au regard des montants engagés : l’obligation d’appel d’offres ne peut être contournée.

Ces nombreux signaux et alertes démontrent que le projet présenté en octobre dernier s’est largement vidé de sa substance. Nous partageons le constat des experts selon lequel ce dossier demeure à un stade embryonnaire et non consolidé.

Nous appelons solennellement la Direction à en prendre acte en différant la demande d’avis et à représenter un dossier fiabilisé dans les instances.

Nous formulons également le vœu que ce délai permette à l’entreprise d’étudier prioritairement une expérimentation locale ou ciblée, moins dispendieuse qu’une généralisation aujourd’hui bancale, contractuellement risquée et aux gains hypothétiques.

À défaut, le signal envoyé aux agents serait clair : non pas celui d’un dispositif d’aide à la conduite et d’amélioration de la sécurité, mais celui d’un outil coercitif de traitement des données de conduite et de surveillance indirecte de l’activité, générateur d’une augmentation du stress et des risques psychosociaux.

Il appartient à la Direction de choisir entre une démarche de prévention primaire, conformément aux articles L4121-1 et L4121-2 du Code du travail, visant en priorité l’élimination des risques — notamment psychosociaux — ou une logique inverse.

À défaut d’obtenir ce report, la délégation FNME-CGT décide d’émettre un avis négatif.