La FNME-CGT a lu deux déclarations en entrée de séance. La première portait sur des sujets d’actualité. Au travers de la seconde, nous avons alerté la direction sur la future mise en place de l’ATRD7. En effet, ce nouveau tarif va fortement impacter la trajectoire emplois et la politique immobilière sur les 4 ans à venir. La Direction a d’ailleurs convoqué les organisations syndicales afin de leur présenter les réformes à venir.
Pour autant, nous avons été surpris qu’à la fin de la lecture des déclarations liminaires, seulement deux organisations syndicales dont la nôtre s’inquiétaient des répercussions de ce futur tarif. Les deux autres organisations, quant à elles, se félicitaient et félicitaient la Direction pour les conclusions présentées.
Cela pose quand même question sur l’avenir et l’accompagnement de certains sur les dossiers à venir !!!!

Pour la CGT, cette loi n’apporte que des améliorations minimes sur la place des femmes parmi les plus hautes rémunérations. Cela ne suffira malheureusement pas, loin de là, à régler l’ensemble des problématiques explicitées par la CGT sur les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Celles-ci existent en effet dans toutes les strates de l’entreprise et pas uniquement pour les personnes placées aux plus hautes responsabilités.
La loi Rixain est censée « assurer une représentation équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ».
Mais elle ne garantit pas que les femmes membres de ces instances dirigeantes perçoivent une rémunération égale à celle de leurs homologues masculins, qu’elle soit fixe ou variable, ou qu’elle concerne les bonus si importants à leurs yeux.
Cette loi doit aussi permettre « la parité au sommet » des entreprises.
Mais ce principe ne s’attaque pas à tous les plafonds de verre qui freinent les carrières des femmes et notamment le passage vers des emplois de cadres. D’autres plafonds de verre existent pourtant à tous les niveaux dans les organigrammes au détriment des femmes dans les promotions. Cela s’observe sur les passages d’employée à agent de maîtrise, ou de maîtrise à cadre.
Malheureusement cette loi a choisi de ne tenter que d’accélérer l’égalité professionnelle pour une minorité de femmes dans les hautes sphères des entreprises. La législation se focalise sur « les premières de cordée » et n’aborde pas ou si peu les autres sujets comme les écarts de rémunération, de carrière ou encore les risques accrus de précarité pour les femmes salariées.

Le 8 mars n’est ni la fête de la femme, ni la fête des mères, ou encore moins la Saint Valentin.

C’est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes, une journée de grève féministe de toutes et tous pour revendiquer et gagner l’égalité réelle au travail et dans la vie.
C’est aussi une journée de solidarité avec les femmes du monde entier et de lutte contre les idées d’extrême droite sexistes et patriarcales.

Rapprochez-vous de vos syndicats de proximité pour vous informer sur les initiatives proposées
https://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/8-mars/

Monsieur le Président,

Nous tenions à vous faire part de notre étonnement quant à votre positionnement lors de la séance du 25 janvier dernier sur la mise en place de l’instance. En effet à la suite de la proposition d’un candidat au secrétariat de l’instance, issu des Fonctions Centrales de GRDF, nous sommes intervenus sur le fait qu’un membre du CSE-C issu des Fonctions Centrales de GRDF ne pouvait siéger en séance de Délégation Spéciale des deux entreprises du service commun ENEDIS- GRDF. Cette règle, cadrée par des textes statutaires et par le Règlement Intérieur de la Délégation Spéciale ENEDIS GRDF, implique une alternance au secrétariat de cette instance entre le secrétaire du CSE-C d’ENEDIS et le secrétaire du CSE-C de GRDF. Les deux secrétaires ne peuvent donc pas être issus des Fonctions Centrales des deux entreprises.

Lors de cette même séance, nous avons échangé sur le sujet pendant plusieurs minutes et durant celles-ci vous n’avez eu de cesse de prendre position avec insistance pour l’élection d’un secrétaire issu des Fonctions Centrales, balayant d’un revers de main nos remarques et notre analyse juridique. Nous vous avons proposé de reporter l’élection du secrétaire de l’instance, ce que vous avez refusé tout en reconnaissant que vous n’aviez pas la connaissance concrète des éléments que nous avancions. De par votre prise de position sur le sujet nous ne pouvons qu’en déduire que vous vous êtes positionnés dans le seul sens d’une position des autres organisations syndicales validant ce candidat. Cela nous apporte la preuve de votre facilitation pour certaines organisations syndicales et nous le déplorons. De par votre obstination à laisser élire le secrétaire de l’instance, malgré les alertes de notre organisation syndicale, les membres de la délégation FNME-CGT au CSE-C de GRDF constatent que votre position en lien avec votre posture et votre réponse est claire et n’apporte aucun sous-entendu. L’avenir nous dira qui a raison. Nous le regrettons car il aurait été plus simple, plus en respect du dialogue social de reporter l’élection du secrétaire de l’instance, ou de proposer un autre candidat de la même organisation syndicale au secrétariat de l’instance en attendant que vous puissiez vous rapprocher de vos conseillers juridiques afin que votre position soit confirmée, sûre et sans aucune équivoque. Mais qu’adviendra-t-il de cette séance d’aujourd’hui, par exemple, si l’élection du secrétaire de l’instance est reconnue caduque. Cela pourrait nous obliger à refaire la mise en place du CSE-C et toutes les élections qui ont eu lieu lors de la dernière séance. L’élection du secrétaire du CSE-C laisse planer de l’incertitude sur son fonctionnement.

En parlant d’incertitude, les impacts liés à la dernière réforme des retraites, sont toujours d’actualité. En effet, il faut rester prudent avant toute interruption du contrat de travail. Même si le décret a été une fois de plus retardé, toute interruption de cotisation commencée depuis le 1er septembre 2023, entraîne la sortie du régime spécial vieillesse. Il faut donc faire attention et bien s’informer avant d’entamer quoi que ce soit. A titre d’exemples, le congé sans solde pour convenance personnelle issu de l’article 20 du statut, le congé création d’entreprise ou la mobilité groupe, sont des interruptions du contrat de travail qui pourraient entraîner définitivement la sortie du régime spécial de retraite. Nous conseillons à tous les agents de GRDF d’être très attentifs et de bien s’informer.

La FNME-CGT a demandé à la tutelle que toutes les interruptions bénéficient de la même dérogation que celles entamées avant le 1er septembre 2023. L’idée est que les agents ne pouvaient pas savoir avant le décret quels seraient les dispositifs qui permettraient ou non le maintien au RSV. Il serait donc logique que toutes les interruptions commencées avant la date de publication du décret permettent le maintien au RSV. A l’heure actuelle, la tutelle ne nous a pas répondu.

Pour finir Monsieur le président, au vu de ce que notre Directrice Générale a présenté aux DSC la semaine dernière et tout particulièrement au sujet de la réorganisation « impactant » la DCT (impactant étant son propre mot), nous nous attendons à un énième plan social déguisé des agents des DCT. En effet le projet de passer de mail 6 à 1 met au rouge tous nos signaux de vigilance.

Si un tel projet devait arriver en débat au sein du CSE-C de GRDF, nous espérons que tous les processus de concertation auront été exercés préalablement, que les déclarations de réorganisation auront bien été réalisées et que la direction agira en toute transparence et honnêteté non pas seulement auprès des OSR mais surtout auprès des agents des 6 DCT.Quoi qu’il en soit, la FNME-CGT sera vigilante, attentive, protectrice et défenderesse. Espérons qu’il en soit de même de la part de tous les membres du CSE-C de GRDF.

Merci Monsieur le Président.

Cette fin du mois de janvier aura été marquée par le rendu de la 7ème délibération de la CRE fixant le tarif de l’Accès des Tiers au Réseau de Distribution, plus communément appelé ATRD7. Le delta entre les demandes de GRDF et les préconisations de l’auditeur indépendant mandaté par la Commission de Régulation de l’Énergie était tel que le pire était à craindre.

Ce sera finalement donc une hausse de 27,5% du tarif au 1ER juillet 2024 suivi tous les ans d’une augmentation de 1,9% en plus de l’inflation. Cela représentera, aux termes de cet ATRD7, une augmentation de près de 35% en plus de l’inflation. Dommage que les mesures collectives d’augmentations de salaires ne suivent pas la même logique de calcul…

Nous notons que la prise en compte des effets mécaniques de rattrapage de l’ATRD6 représente à elle-seule une augmentation de 20% et que l’impact de la baisse des consommations, plus optimiste que l’estimation de GRDF, représente quant à lui une augmentation de 6%.
Le seul moyen pour la CRE de limiter la hausse du coût unitaire d’acheminement était donc d’arbitrer sur les charges d’exploitation et sur les charges de capital. Celles-ci ne représenteront donc que 1,6% de l’augmentation du tarif au 1er juillet 2024 puis une augmentation annuelle de 1,9%, soit au total 7,5% en fin de tarif, quand GRDF en demandait 12…

Les charges de capital, dont l’évolution déterminera les résultats, seront tirées par les investissements et les évolutions de méthode décidées par la CRE visant à anticiper la baisse des consommations. Cette hausse du coût du capital laisse peu de place à la croissance de l’enveloppe des charges de fonctionnement. Celle-ci devra donc rester au même niveau malgré l’inflation alors que les effets de rattrapage ATRD6, combinés à la hausse des coûts du capital se traduiront nécessairement par une amélioration sensible des résultats dans les prochaines années.

Au lendemain de la publication du tarif, la Directrice Générale de GRDF s’est empressée de réunir les organisations syndicales pour leurs « décrypter » le tarif.
Le principal axe de communication choisi était d’expliquer que la CRE avait arbitré sur les charges nettes d’exploitations dont font partie entre autres les charges de personnel à -9,7%, soit -740 millions d’euros sur la période tarifaire par rapport à la demande initiale.
L’aubaine était trop belle pour expliquer à l’auditoire que l’exigence du tarif impliquait plus d’efforts, plus de performance, plus de rigueur, plus d’agilité organisationnelle et faire que chaque euro dépensé soit un euro utile. En clair, la masse salariale et l’immobilier vont continuer à être les principales variables d’ajustement pendant la période tarifaire 2024-2027.

La Direction omet cependant d’expliquer que si la CRE à raboté cette partie, c’est notamment parce qu’elle a constaté une sous-consommation de cette même enveloppe lors des trois premières années de l’ATRD6.
En excluant les charges d’énergie, les charges nettes d’exploitation de GRDF dont font partie nos salaires, ont été inférieures de 2,7% par apport à la trajectoire prévisionnelle de la précédente période 2020-2022 (125 M€ en cumul sur 3 ans).
Pour votre complète information, l’auditeur demandait tout de même une baisse de 63 millions d’euros sur les charges de personnel et de 23 millions d’euros sur les charges de statut en oeuvres sociales par an.
A force de n’être ni respectés, ni considérés par nos directions, nous ne le sommes plus non plus à l’extérieur de l’entreprise…

En revanche, pas un mot de la Directrice Générale concernant le coût du capital et les remontées de dividendes à l’actionnaire. Nous y voyons deux raisons possibles : soit il n’y en aura pas, soit elle a « omis » de nous en parler.

La FNME-CGT, par l’intermédiaire de vos représentants, ne manquera bien évidemment pas de vous tenir informer de la suite des événements.

Pour la CGT, cette loi apporte des améliorations minimes sur la place des femmes dans les plus hautes rémunérations, mais qui ne suffiront pas, loin de là, à régler l’ensemble des problématiques explicitées par la CGT sur les inégalités professionnelles Femmes/Hommes qui concernent l’ensemble des salariés et pas seulement les plus hauts salaires. Le constat que nous pouvons faire, est qu’à ce jour les inégalités de salaire sont d’abord liées à des effets de structure, au fait que le monde du travail n’est pas mixte et que les femmes et les hommes n’occupent pas les mêmes emplois. Schématiquement, les femmes sont concentrées dans les emplois à temps partiel et les bas salaires (« plancher collant »), les filières de métiers les moins rémunérés (« parois de verre ») et accèdent moins aux postes à responsabilité (« plafond de verre »). Si on compare « toutes choses égales par ailleurs » on élimine l’essentiel de ces variables et on invisibilise les écarts. Pour la CGT, ni la loi ni les projets de décrets ne sont suffisants pour lutter contre ces inégalités, les parois de verre et le plancher collant alors que les écarts salariaux sont toujours d’un quart en défaveur des femmes. La CGT revendique une revalorisation des métiers à prédominance féminine. Pour accélérer l’égalité économique et professionnelle, elle réaffirme aussi ses revendications et son attachement aux indicateurs « Clerc » mentionnés dans le rapport Sciberras pour que l’index devienne un outil plus simple qui mette en évidence les discriminations femmes/hommes, au lieu de les masquer. Enfin, il est nécessaire de faire respecter la loi : – La loi impose un salaire égal pour un travail de valeur égale. Tout écart identifié dans le tableau doit donc être supprimé. – La CGT revendique la mise en place d’indicateurs pertinents avec le nuage de point et la constitution de panels de comparaison en utilisant la méthode « Clerc » pour démontrer les discriminations de carrière. – Il est nécessaire de comparer par paires des métiers féminisés et masculinisés, de valeur égale selon la loi (par exemple en commençant par comparer les rémunérations pour des mêmes niveaux de qualification (par exemple BTS tertiaire/BTS industriel…) La loi Rixain est censée permettre « d’assurer une représentation équilibrée de chaque sexe parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes ». Cependant, la CGT regrette : – Que la loi Rixain et son décret d’application ne permettent pas de comparer le niveau de rémunération des cadres dirigeant.es, alors même que plusieurs études montrent que les dirigeantes perçoivent une rémunération nettement plus faible que leurs homologues masculins. – Que le délai de mise en oeuvre soit trop long et le seuil des entreprises concernées trop élevé : rien n’empêche GRDF d’aller de l’avant pour tenir ses engagements. – Que la sanction ne soit que financière (jusqu’à 1 % de la masse salariale). Pour mémoire, la loi Copé-Zimmerman était plus ambitieuse puisqu’elle permettait d’annuler les nominations non conformes aux quotas). De plus, cette pénalité est modulable en fonction de la situation de l’entreprise, des efforts réalisés en la matière, de la « bonne foi » de l’employeur et des motifs de défaillance qu’il a justifiés.
Cette loi devrait permettre la « parité au sommet » des entreprises. Mais ce principe ne s’attaque pas à tous les plafonds de verre qui freinent la carrière des femmes et notamment le passage vers des emplois de cadres. De même, elle est loin de rendre compte de la réalité de toutes les inégalités que subissent les femmes dans le champ du travail… Une fois de plus, la législation se focalise sur les « premières de cordée » et n’aborde pas ou si peu d’autres sujets comme les écarts de rémunération, de carrière ou encore les risques accrus de précarité pour les femmes salariées. Nous conseillons la lecture de Sophie Pochic, sociologue et Directrice de recherche au CNRS. Elle a écrit sur le genre des carrières et le « plafond de verre », les politiques d’égalité salariale et professionnelle, mais aussi sur les discriminations au travail. Elle a mis en avant le côté pervers de cette loi : « Ce décret utilise comme seul indicateur le taux de féminisation sur des instances composées d’un petit nombre de personnes et ne permet pas d’éviter la résorption des écarts de représentation de manière artificielle par des jeux sur le périmètre des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail et les membres des instances dirigeantes. En effet, sur une direction composée de 2 femmes et 8 hommes (taux de 20%), il est possible de maintenir les 8 hommes en place et de promouvoir avec le titre de « cadres dirigeantes » deux femmes cadres supérieures en leur donnant le titre de dirigeante, mais avec des responsabilités et des rémunérations moindres que leurs homologues masculins, pour atteindre les 33% (4 / 12), et de promouvoir de nouveau trois ans après 1 seule femme pour atteindre 38% (5 / 12). Il est possible aussi de réduire le nombre de cadres dirigeants pour augmenter le taux de féminisation sans promouvoir beaucoup de femmes : passer de 2 femmes et 8 hommes, soit 20%, à 3 femmes pour 5 hommes, soit 37%. Pour éviter ce détournement de l’esprit de la loi, il pourrait être judicieux d’indiquer que les effectifs des cadres dirigeants ne peuvent pas être modifiés, à la hausse ou à la baisse, de plus de 1 membre par an à partir de la publication du taux de féminisation au 1er mars 2022 ». Toujours selon elle, ce décret ne garantit pas que les femmes membres de ces instances dirigeantes touchent une rémunération égale à leurs homologues masculins, rémunération fixe et surtout rémunération variable, et bonus, si important pour les cadres dirigeants. Enfin, elle regrette que la seule action positive de la loi Rixain soit réservée à la féminisation d’une minorité de femmes dirigeantes car cette action n’aura pas d’effet d’entraînement sur la dynamique de carrières de la majorité des femmes. D’autres plafonds de verre existent plus bas dans les organigrammes, avec un désavantage féminin dans la promotion d’employée à agent de maîtrise, ou la promotion de maîtrise à cadre, mais malheureusement cette loi a choisi de n’accélérer l’égalité professionnelle que pour une minorité de femmes privilégiées. Surtout, après ces deux années de crise sanitaire qui ont montré l’importance pour une société des « métiers essentiels » exercés par des femmes, cette loi aurait dû être l’occasion d’avancer sur le dossier de la revalorisation des métiers féminins à bas salaire, en suivant les exemples de pays étrangers tels que le Québec ou la Suède. Dès à présent, nous vous engageons à vous rapprocher de toutes les initiatives proposées par les syndicats CGT autour de la journée interprofessionnelle des droits des femmes le 8 Mars prochain.