EMPLOI
Nous avons constaté une augmentation des effectifs dans les métiers du développement et de l’ingénierie due à l’essor des gaz verts, et une diminution des effectifs dans les métiers liés à l’intervention et la planification. Ces baisses mises en parallèle avec la forte hausse des effectifs dans le collège cadre nous interrogent sur l’avenir de GRDF et sa réelle volonté de conserver le cœur de métier.
Il en va de même pour les métiers «Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement» où l’on constate une baisse de 24 temps pleins alors que l’entreprise n’a de cesse de mettre en avant que ces domaines sont une priorité.
Nous avons comme l’impression que GRDF achève d’externaliser son savoir-faire gazier.

RÉMUNÉRATION
Depuis 2018, nous constatons une recrudescence de mutations « à plat » et de changements de plage sans modification de GF. Selon la Direction, il s’agirait d’un des impacts du projet « je bouge » qui viserait à favoriser les mobilités et les évolutions dans la même plage.
En résumé, pour évoluer, il faudrait commencer par refuser une évolution salariale !
Contrairement à ce qui nous avait été annoncé l’année dernière, aucun dispositif n’a été mis en place pour limiter l’impact des rémunérations périphériques sur les plus petits GF. Certains agents feraient preuve d’un manque de motivation pour évoluer dans l’entreprise d’après la direction !!!

FORMATION
Sur ce sujet, la Direction a botté en touche, en nous indiquant que cela était hors sujet. Or cet item fait bien partie de la politique sociale de l’entreprise…

SITUATION COMPARÉE
L’égalité femmes/hommes est toujours mise à mal sur le bilan « situation comparée 2020 ». Pour exemple, une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations de GRDF.
GRDF n’a de cesse de diminuer les effectifs des fonctions support qui ont pour mission, entre autres, le recrutement. S’agissant des familles métiers où les taux de féminisation sont bas, notamment dans le technique, la Direction compte utiliser la mobilité géographique pour lisser les écarts entre les régions. En revanche, elle ne fait pas de lien avec la baisse des recrutements externes.

HANDICAP
Sur ce sujet très important, en 2020, GRDF n’est toujours pas à la hauteur de l’accord. La direction se cache derrière la crise sanitaire, derrière une différence de parcours professionnels des personnes en situation de handicap générant des différences salariales entre les travailleurs handicapés et les autres agents. GRDF ne compte d’ailleurs pas compenser les écarts. Cette attitude reste donc discriminatoire.
La direction invoque un futur accord pour nous faire croire que les choses vont s’améliorer !

LOGEMENT
Le logement des agents devient de plus en plus problématique à GRDF, notamment avec la suppression de l’AIL.
Les référents logement régionaux ne sont pas connus des agents. De plus les dispositifs n’ont visiblement pas été assimilés par les managers puisqu’ils ne sont pas expliqués aux agents. Les directions régionales ont un gros travail à faire sur ce sujet car les agents souffrent de mal logement, notamment dans les grandes métropoles ou les zones frontalières.

Bien qu’on constate une hausse de la participation à l’enquête « C’est à vous », les résultats sont globalement en baisse.

Cette enquête doit permettre de mesurer le climat social de l’entreprise et les signaux envoyés par les agents ne sont manifestement pas bons. L’avenir professionnel au sein de GRDF et l’avenir même de l’entreprise sont les points les plus prégnants.

La Réglementation Environnementale 2020 y est certainement pour quelque chose. Mais ce n’est pas la seule raison contrairement à ce que veut nous faire croire la Direction… En effet, les choix gouvernementaux sur la place du gaz dans les logements ont mis à mal l’entreprise. Désormais dans l’imaginaire des Français l’usage de cette énergie serait interdit. Les dirigeants ont la responsabilité de cet état de fait, en ne partageant pas suffisamment leur combat pour défendre l’avenir et la place du gaz dans le mix énergétique français avec l’ensemble des agents et des usagers. Quelle est la véritable stratégie de l’entreprise ?

Cette enquête révèle que, contrairement aux managers et aux dirigeants, 43% des agents d’exécution ont un niveau de confiance particulièrement bas, notamment sur le manque de visibilité sur leur avenir professionnel. Cela démontre que le partage de ces questions ne peut pas être uniquement porté par une communication digitale descendante. La Direction doit prendre en compte d’autres modes d’échanges, comme les réunions d’équipe.

Pour conclure sur cette enquête, le dossier évoque qu’ « une minorité de collaborateurs déclare avoir été victimes de discrimination au travail ». Pour la Direction de GRDF, la minorité correspond à 649 répondants qui se sont déclarés avoir été victimes de discrimination au cours de la dernière année sur leur lieu de travail. Pour la CGT, une seule personne victime est déjà trop. Alors 649, n’est pas tolérable !

Ces situations génèrent des risques psychosociaux pouvant amener à des actes graves. La Direction doit en prendre la mesure. Sa responsabilité d’employeur est engagée et elle doit mettre tout en œuvre afin de faire cesser immédiatement toutes actions discriminantes révélées par cette enquête.

Les élus CGT du CSE C de GRDF restent vigilants sur cette question essentielle et invitent les agents à nous contacter pour organiser leur défense et faire cesser ces agissements qui n’ont pas lieu d’être dans notre entreprise !

(Téléchargez la déclaration)

Alors que les agents grévistes se sont mobilisés partout sur le territoire par des actions de filtrage, des inter­pellations de directions locales ou des baisses de production, les représentants des employeurs à la Commission Paritaire Permanente de Négociations et d’Interprétations (CPPNI) font la sourde oreille. Les employeurs ont osé proposer une augmentation de 0,3% du Salaire National de Base (SNB) et 0,8% du niveau plancher des mesures d’augmentations individuelles (NR et GF confondus). Les actionnaires s’en frottent déjà les mains.

La délégation CGT a exigé une aug­mentation de salaire de 10% pour chacun, correspon­dant à la disette que subissent les travailleurs depuis de nombreuses années.

Devant cette exigence de réponse, les repré­sentants des employeurs de la branche des IEG ont balayé d’un revers de main la colère pourtant exprimée sur le terrain.

Pire, alors que les résultats annoncés des groupes sont records, que les acomptes sur dividendes pleuvent pour les actionnaires ou que la bourse de l’énergie est synonyme de Monopoly, les usagers paient le prix fort et les électriciens et gaziers devront encore se serrer la ceinture.

Nos patrons dénigrent donc ouvertement celles et ceux qui produisent les richesses. Ils refusent de reconnaître que ce sont les travail­leurs qui permettent ces résultats financiers et un service public de qualité. Les forces de l’ordre vont jusqu’à gazer, molester, verbaliser et séquestrer  les agents venus réclamer leur dû sous les fenêtres de ces mêmes dirigeants méprisants. Ces méthodes violentes d’intimidation sont inacceptables et dignes d’époques plus sombres de notre histoire.

Pourtant depuis l’ouverture du capital d’EDF/GDF en 2004, ce sont 76 Mds€ de dividendes qui ont été versés, soit plus + de 15 600€ en moyenne/salarié/an

Combien pour les agents ?

Chaque salarié rapporte en moyenne, en de­hors de sa propre rémunération, 79 000€/an. Si, ne serait-ce que 25% du dividende moyen étaient redis­tribués aux travailleurs, cela représenterait près de 200€ net/mois/salarié. S’ils étaient convertis en emplois, vous pourriez en créer plus de 17 000.

Alors arrêtons ce massacre. L’argent et des solutions existent. Electriciens et gaziers, ensemble, durcissons le rapport de force.

C’est Bouygues qui l’emporte. Le champion tricolore du BTP va racheter Equans, la filiale de services d’Engie, notre maison mère. La transaction a été annoncée à l’issue d’un Conseil d’Administration d’ENGIE alors que certains administrateurs n’ont découvert les offres d’achat que lors de la séance. Bouygues l’a emporté face à son concurrent Eiffage et au fonds d’investissements américain Bain, qui avaient également remis des offres fermes pour reprendre Equans. Seule la CGT a voté contre l’offre de BOUYGUES.

Le groupe BOUYGUES accepte de payer 7,1 milliards d’euros pour cette acquisition, un prix supérieur à la fourchette de 6 à 7 milliards évoquée ces dernières semaines, et encore bien plus élevé que les 5 milliards espérés par Engie en début de d’année.

L’opération constitue un grand bond en avant pour Bouygues. Equans sera la plus grosse acquisition dans l’histoire du groupe né en 1952, devant celles de Colas et TF1 dans les années 1980. En reprenant les 74.000 salariés de la filiale d’Engie, l’effectif de Bouygues passera en effet la barre des 200.000 personnes.

Cela inquiète les syndicats d’Equans qui redoutent une rationalisation douloureuse dans les agences, en particulier en France. La CGT alerte sur « les doublons qui vont apparaître dans une centaine d’agences et concerner environ 1.800 salariés ».

Pour ENGIE c’est une restructuration sans précédent. En décidant de vendre son entité de services à l’énergie à Bouygues, Engie s’apprête à transférer plus de 40% de ses effectifs et à renoncer à plus de 20% de son chiffre d’affaires, soit 12.5 milliards. Un pas de plus vers le démantèlement du groupe.

Imperturbable, Jean-Pierre Clamadieu poursuit sa mission depuis sa nomination à la présidence du Conseil d’Administration d’ENGIE : démanteler le groupe.

Après avoir cédé nombre d’activités à l’étranger, les terminaux méthaniers, sa branche exploration production gazière, sa participation dans Suez, l’entreprise continue à se réduire comme peau de chagrin et à s’éparpiller en confettis.

Et ça ne va pas s’arrêter puisqu’après EQUANS d’autres sessions sont prévues, comme :

• ENDEL, spécialiste de la maintenance industrielle dans le nucléaire en passe d’être cédé au Groupe ALTRAD qui n’a aucune référence dans ce secteur,
• GTT, constructeur de cuves pour le transport maritime de GNL,
• EVBOX, premier fournisseur mondial de bornes pour véhicules électriques.

Au final, ENGIE pourrait tomber sous le seuil des 100 000 salariés.

Et dans tout ça, dans ce tsunami du démantèlement d’ENGIE et des ventes successives de ses filiales, qu’advient-il des gaziers, qu’advient-il de GRDF ?

Cela fait des mois, voire des années que nous entendons parler du risque d’être rachetés par Total. L’hypothèse, toujours démentie, semble pourtant se rapprocher inexorablement. D’autant que la cession d’Equans, par son ampleur, crée un précédent et la perspective de pouvoir démanteler un ancien monopole public ne semble plus hors de portée et aiguise bien des appétits.

Allez-vous protéger GRDF, Monsieur Le Président ? Allez-vous défendre GRDF comme service public de l’énergie au service de la nation ?

Tout comme les gaziers, la CGT est à l’écoute de votre réponse !

À Paris,

Le 18 novembre 2021

(Téléchargez la déclaration)

Vous nous présentez ce jour les résultats de l’enquête « c’est à vous ! » au CSE C de GRDF.

Immédiatement, nous constatons que le taux de participation a augmenté de 7 % par rapport à 2020 passant de 9 233 répondants à 10 193. Toutefois, ce chiffre est à relativiser car près d’¼ des salariés n’ont pas répondu. Sait-on pourquoi ils n’ont pas répondu ? Est-ce un problème d’accès à l’enquête ? Est-ce un signal de mécontentement ?

Concernant la présentation de l’enquête, nous regrettons que toutes les questions qui ont été posées aux agents, ne soient pas reprises (page 9 par exemple). Toujours dans la même veine, les résultats donnés dans le document sont basés uniquement sur la totalité des agents (hormis un focus sur les managers page 11 que nous n’avions pas eu l’année dernière). A aucun moment on ne retrouve des données par sexe, par tranche d’âge, par collège ou par domaine de métiers. Il serait également intéressant pour les élus, de connaître la part de dirigeants et membres de codir dans l’enquête car vous y faites plusieurs fois références dans ce document. Vous détenez ces éléments, et vous savez les utiliser quand cela vous arrange. Mais vous ne les utilisez que de manière anecdotique, dans le document. Pourquoi donc ne pas les transmettre aux représentants du personnel ?

Globalement, les résultats ne sont pas si fameux… Et dans le détail, ça donne cela :

L’indicateur d’engagement est en recul de 4 % par rapport à 2020. Les items « Je suis fier de travailler pour GRDF », « Je recommanderais GRDF en tant qu’employeur à l’un de mes proches », « Je m’épanouis dans mon travail » et « J’adhère à la stratégie et aux orientations de GRDF », sont tous en baisse. Les points les plus sensibles « Je me sens acteur des changements conduits au sein de mon agence – service » et « Je suis optimiste pour mon propre avenir au sein de GRDF » sont également en forte baisse, voire même en dessous du benchmark. L’item « J’ai confiance en l’avenir de GRDF » est clairement le gros point noir où seulement 60% des répondants ont confiance en l’avenir de l’entreprise, soit 17 % de moins par rapport à 2020 et 15 % en-dessous du Benchmark. L’adhésion aux orientations de GRDF et à la stratégie d’entreprise est fortement questionnée au vue des résultats que l’on retrouve en pages 6 et 7. Les items « La Direction Générale communique une vision claire des orientations de GRDF » et « Je comprends le lien entre mes objectifs individuels et les objectifs de GRDF » sont en chute.

La Réglementation Environnementale 2020 y est certainement pour quelque chose, mais pas que…En effet, les choix gouvernementaux sur la place du gaz dans les logements peuvent mettre à mal l’entreprise. Mais cette dernière a également une responsabilité en ne partageant pas, par exemple, suffisamment son combat pour l’avenir du gaz en France avec tous les agents ou encore sa véritable stratégie d’entreprise. On remarque d’ailleurs que 43% des agents d’exécution ont un niveau de confiance particulièrement bas face à leur avenir, à contrario des managers et dirigeants. Cela peut démontrer que le partage de ces questions ne peut pas être uniquement porté par une communication digitale descendante mais doit réellement faire l’objet d’autres modes d’échanges, comme les réunions d’équipe.

Sur la partie, « situation générale de mon unité », une dégradation est clairement observée par rapport à 2020. Quelle est votre analyse sur le sujet et que comptez-vous faire pour y remédier ?

Sur la partie « management », bien que les items liés à la relation avec le manager sont toujours à de haut niveau, la grande majorité des réponses est en baisse. De la même manière, la partie « exercice des fonctions de managers », avec 1 535 répondants, pour 2/3 des items, on observe également une baisse. L’item « Je suis suffisamment soutenu par les RH pour gérer les comportements individuels difficiles », pourtant en légère hausse, est toujours inférieur au benchmark et mériterait d’être travaillé afin d’apporter de réelles solutions aux managers.

Sur la partie « organisation, collaboration et efficacité », comme vous le précisez, tous les indicateurs restent sur des résultats très élevés, pourtant la grande majorité sont en baisse. La question sur la mise en place précipitée du TAD dans le contexte de la crise sanitaire pourrait peut-être expliquer ces baisses. Le travail collectif et les échanges au sein de l’équipe en ont pris un coup. Ces points seront à surveiller à l’avenir. Enfin vous reconnaissez que les réorganisations consécutives ont causé des difficultés aux agents. Qu’avez-vous fait à part laisser le temps faire son œuvre et les estomper ?

Sur la partie « orientation clients », tous les indicateurs sont en baisse en moyenne de 5 %. De plus, vous spécifiez que « GRDF se situe systématiquement en deçà du benchmark ». Les élus CGT ne peuvent que regretter de ne pas avoir les données du benchmark sur ces items…

Les indicateurs « les décisions sont prises au plus près du terrain », « anticiper les besoins des clients » et « la prise en compte et résolution des remontées terrain » sont à des niveaux encore plus bas que l’an dernier et, dans l’analyse faite en 2020, vous aviez admis qu’il était possible encore de progresser sur ces items. Qu’avez-vous fait ?

Sur la partie « impact de la digitalisation », les indicateurs « efficacité » et « qualité du service rendu au client » sont encore bien bas et pour rappel, le développement de solutions informatiques doit être mené impérativement en lien avec les utilisateurs au plus près du terrain. S‘assurer que le matériel permette la mise en œuvre du logiciel, mais aussi d’effectuer son travail correctement, en respectant un réel temps de formation et d’appropriation, en respectant le calendrier entre formation, déploiement et mise en application totale, ne sont que du bon sens. Encore une fois, les élus CGT regrettent que les données du benchmark ne soient pas communiquées sur ces items (contrairement à l’an dernier).

Sur la partie « santé et sécurité », au-delà d’afficher que l’ensemble des agents se sent concerné par la sécurité, il serait peut-être nécessaire d’avoir une approche différente, afin que cela fasse ressortir certaines inquiétudes surtout quand on connait la situation actuelle d’Engie sur l’accidentologie et les mesures spécifiques qu’elle va mettre en place.

Il est dommage de ne pas avoir intégré des thématiques comme la chaîne de sécurité gaz ou les travaux donnés aux prestataires.

Enfin, à plusieurs reprises vous évoquez qu’une étude plus approfondie sera menée… Où sont ces analyses et surtout quelles sont les actions entreprises depuis, ou prochainement mises en place ?

Pour conclure sur ce dossier, vous écrivez qu’ « une minorité de collaborateurs (stable) déclare avoir été victime de discrimination au travail ». Pour vous la minorité, correspond à 649 répondants, qui se sont déclarés avoir été victimes de discriminations au cours de la dernière année sur leur lieu de travail.  Pour la CGT, une seule personne victime est déjà trop. Alors vous imaginez 649 !

Ces situations génèrent des risques psychosociaux pouvant amener à des actes graves, vous devez en prendre la mesure. Votre responsabilité d’employeur est engagée. Comment et par quels moyens comptez-vous faire cesser toutes actions discriminantes révélées par cette enquête ?

Pour rappel, l’auteur d’une discrimination encourt une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, et des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent elles aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

Tous les critères sont en hausse avec en tête de liste l’appartenance syndicale. Pour une entreprise qui se veut dans le dialogue social et responsable socialement, comment expliquez-vous de tels résultats ? Que comptez-vous faire pour lutter réellement contre toutes formes de discriminations ?

À Paris,

Le 18 novembre 2021