L’avis porte sur la stratégie d’échantillonnage pour le renouvellement de mesures d’empoussièrement de l’amiante. Cela concerne des modes opératoires spécifiques à mettre en œuvre en cas de présence ou de suspicion de présence d’amiante. Ces mesures doivent permettre de vérifier que les mesures de protections existantes protègent bien les opérateurs exposés aux fibres d’amiante pendant ces phases de travail et en évitant toute pollution extérieure à la zone de travail.

La CGT n’a de cesse de défendre les intérêts des agents afin de garantir leur sécurité lors de l’exécution de leur contrat de travail. Ce lien de subordination désigne le fait, pour un salarié, de devoir se conformer aux instructions de l’employeur et de réaliser le travail confié par ce dernier. Pour autant l’employeur a des obligations en matière de prévention des risques pour garantir la sécurité de ses agents.

Pour la CGT, chaque prélèvement doit prendre en compte les trois types de fibres (OMS, FFA et FCA) et pas uniquement les fibres d’amiante dont la longueur est supérieure à 5 µm (OMS et FFA) qui ne représentent que 30% des fibres.

La direction refuse de prendre en compte les 70% de fibres d’amiante restantes.

Pour la CGT, toutes les mesures doivent être prises pour s’assurer d’une « absence d’exposition » aux fibres d’amiante. Car comme pour d’autres cancérogènes, une seule fibre d’amiante peut déclencher un cancer ou autre maladie professionnelle plusieurs années après l’exposition. Le médecin du travail présent a pris ses responsabilités et confirme nos propos. La direction n’a eu d’autre choix que de s’engager à nous présenter les résultats de ces mesures.

Il est évident que la CGT n’avait pas d’autre choix que d’émettre un avis négatif.

Votes :

Pour : 8 CFE/CGC

Contre : 18 (13 CGT + 2 CFDT + 2 FO)

A télécharger :

L’avis motivé CGT sur « La stratégie d’échantillonnage pour le renouvellement de mesures d’empoussièrement de l’amiante »

Déclaration CGT sur « Amiante ACD & CMR » au CSSCT-C du 10 juin 2020

Le document présenté est très succinct surtout s’agissant d’une restructuration de cette ampleur. Certaines données présentées ne reflètent en rien la réalité du terrain car issues de ce qui est programmé et non de ce qui est réalisé (d’après les chiffres fournis, vos tournées clientèles ne comportent en moyenne que 11 interventions !).

Comme nous pouvons l’observer, Gazpar est en partie responsable d’une augmentation de 28% des Interventions de Sécurité Gaz, soit plus de 45 000 interventions supplémentaires entre 2017 et 2019. Le personnel aurait mérité d’être reconnu pour ces efforts intenses dans les conditions de travail particulières que l’on connaît en IS.

La mise en place du projet EOAI a profondément déstructuré les cœurs de métiers de GRDF.

Cette restructuration a tiré l’entreprise vers le bas en lui faisant perdre des compétences purement gazières au profit de l’externalisation. La baisse de connaissance et de pratique gazière régulière a aussi un impact sur la sécurité des personnes et des biens.

Les élus CGT exigent que des REX EOAI soient présentés pour avis dans les CSE-E en région.

La CGT propose une « résolution REX EOAI »

Votes de la résolution CGT :

Pour : 13 CGT

Absention : 8 CFE/CGC

Ne souhaitent pas prendre part au vote : 2 FO et 2 CFDT

La Direction de GRDF propose d’alléger les mesures sanitaires de protection face au COVID – 19 :

La CGT a alerté la Direction sur le fait que nous étions toujours dans un plan de déconfinement gouvernemental et que le PRA de l’entreprise s’applique jusqu’au 15 septembre 2020. Il est donc nécessaire et indispensable de continuer à appliquer les mesures telles qu’elles sont définies.

La CGT s’est opposée à la proposition irresponsable de supprimer les fiches Réflexe. Cependant nous avons proposé de les alléger jusqu’au 15 septembre 2020 conformément à la situation sanitaire du pays. Nous n’avons pas reçu de réponse à cette proposition.

La Direction a indiqué que le risque « COVID -19 » était à gérer comme n’importe quel autre risque dans l’entreprise. La CGT a informé l’employeur qu’il était inenvisageable d’appliquer les mesures conservatoires mises en place durant la pandémie à tout moment. Ces mesures doivent être appliquées seulement dans le cadre d’une pandémie déclarée par le gouvernement français. Il serait inapproprié de mettre en application ces mesures pour la grippe saisonnière par exemple.

Nous sommes toujours en crise sanitaire avec un risque de contamination possible.

Tout va bien comme d’habitude pour la Direction de GRDF…

Elle se prévaut d’un « sentiment de discrimination très contenu de 7% contre 11% pour le panel d’entreprises comparables à GRDF ». En réalité, ce taux indique qu’il y a 646 agents, sur les 9233 répondants, qui ont déclaré avoir été victimes de discrimination au cours de la dernière année sur leur lieu de travail. Ces situations génèrent des risques psychosociaux dont la direction doit prendre la mesure. Au vu de sa responsabilité d’employeur, comment et par quels moyens compte-t-elle faire cesser toutes actions discriminantes révélées par cette enquête ?

Pour rappel, l’auteur d’une discrimination encourt une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, et des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent elles aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discrimination. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

Il n’y a donc pas de quoi pavoiser. Une seule victime est déjà une victime de trop ! Les élus CGT du CSE-C de GRDF restent vigilants sur cette question essentielle et invitent les agents à nous contacter pour organiser leur défense et faire cesser ces agissements qui n’ont pas lieu d’être dans notre entreprise !

A télécharger :

Déclaration CGT sur « l’enquête c’est à vous »

Téléchargez la déclaration liminaire du CSE-C GRDF n°13

Monsieur le Président,

Se cachant derrière le maintien de l’ordre, le gouvernement MACRON utilise des gaz lacrymogènes exposant au cyanure.

Ortho-chlorobenzylidène Malo nitrile : le nom de cette molécule ne vous dit sans doute rien.

Pourtant, ceux qui se battent pour la sauvegarde des acquis sociaux du pays, y sont régulièrement confrontés que ce soit lors des manifestations contre les lois travail, celles des gilets jaunes, celles pour la défense du service public de la santé et la quasi-totalité des manifestations depuis plusieurs années, et plus encore ces derniers mois.

Cette molécule est en effet le principe actif des gaz lacrymogènes, dont la France est l’un des plus gros consommateurs au monde. En publiant le 26 juin dernier les résultats de ses travaux sur ce gaz et ces effets, Alexander SAMUEL, professeur de mathématiques dans le civil et docteur en biologie par ailleurs confirme que les gaz lacrymogènes exposent ceux qui les respirent au cyanure, l’un des plus redoutables poisons que l’on connaisse.

Pourtant le Gouvernement s’en donne à cœur joie pour lancer ces bombes lacrymo au cyanure sur les manifestants comme depuis plusieurs semaines et sur ceux qui défendent le service public de la santé.

Comment ce gouvernement a-t-il pu reconnaître le travail indispensable des personnels de la santé durant la pandémie et les attaquer et les mépriser de la sorte après. Les français qui ne soutiennent pas dans la rue nos soignants dans leur combat contre ce gouvernement sont tout aussi irrespectueux de ceux qui ont sauvé des vies.

Pour donner suite aux incessantes attaques et réformes pilotées par EDF et ENGIE à l’encontre des services publics de l’énergie, et face au constat d’échec de cette politique tant vis-à-vis des agents qui se sont fortement mobilisés que des usagers qui paient lourdement la facture, la fédération CGT Mines-énergie décide de lancer son Programme Progressiste pour l’Energie, afin de remettre les exigences du service public au cœur des débats.

Pour la FNME CGT, l’électricité et le gaz sont des biens de première nécessité indispensables pour vivre dignement et sont également des éléments majeurs de lutte contre le réchauffement climatique.

La CGT s’oriente autour de 4 axes pour revenir à une politique énergétique au service de l’intérêt général.

1^er axe, une sortie du marché pour un service public dont la lutte contre le réchauffement climatique sera la mission centrale. Pour cela, il faut sortir les IEG des griffes de la finance et redonner le contrôle du secteur à la Nation afin de créer un service public qui inclurait l’efficacité et la performance énergétique qui s’adresserait aux particuliers, aux industriels et aux collectivités pour le conseil et l’expertise des solutions à apporter.

2^ème axe, un tarif unique et basé sur les besoins en revoyant le mode de facturation et le financement du service public de l’énergie. Il faut supprimer le cloisonnement actuel Production, Transport, Distribution et Services imposé par la mise en concurrence via les marchés européens de l’électricité et du gaz. Il nous faut revenir à un cout déterminé en fonction des besoins d’investissement, d’exploitation, de maintenance et de renouvellement de l’ensemble des infrastructures de production et de réseaux, en incluant des services de proximité avec l’ensemble des salariés.

3^ème axe, une fiscalité de l’énergie plus juste en abaissant la TVA à 5,5% pour ces biens de première nécessité que sont l’électricité et le gaz, surtout si l’on veut inciter ces usages dans le cadre de la transition énergétique.

4^ème et dernier axe, une solidarité renforcée et un droit fondamental d’accès à l’énergie en englobant dans la facturation les nécessités de service public à la réelle hauteur de ce qu’elles représentent, soit la moitié de ce qui est prélevé aujourd’hui, sans qu’elles soient considérées comme une taxe mais comme une solidarité envers les zones les plus éloignées et les citoyens les plus démunis.

Il apparait comme une évidence, à l’instar de la loi sur l’eau, d’instaurer l’interdiction des coupures énergétiques.

Le patronat de la Branche des IEG vient de lancer la négociation sur notre grille des salaires de la branche, sur les garanties minimales et sur les classifications.

La FNME CGT constate que sur la partie rémunération, personne ne veut abandonner la grille de Branche, les employeurs ayant d’ores et déjà annoncé le maintien de celle-ci.

Le vrai débat est sur le découpage entre la Branche et les entreprises. Les employeurs ont pour l’instant fait deux propositions :

La FNME dénonce cette supercherie du saucissonnage des NR. En moyenne le pas actuel entre 2 NR est de 2,34%. C’est quoi la suite que veulent les employeurs, des pas de NR à 1% ou 0,5% ?

A qui voulez-vous faire croire qu’en diminuant l’écart des barreaux d’une échelle on grimpe plus vite ! En tout cas certainement pas aux gaziers…

La FNME CGT alerte sur ce point qui amènera mécaniquement une baisse des augmentations générales de la Branche voire plus du tout d’augmentation du SNB. Déjà que les augmentations du SNB sont minimes et dérisoires.

Nous alertons l’ensemble des gaziers que ces deux propositions des employeurs c’est « en marche » vers l’individualisation sauvage et la paupérisation généralisée.

La FNME CGT revendique :

La FNME CGT appellera l’ensemble des Electriciens et des Gaziers à revendiquer un système salarial digne de leurs engagements au quotidien et de leur investissement pour la continuité du service public du Gaz et de l’Electricité.

Car ne l’oublions pas Mr Le Président, il va bien falloir que la Direction de GRDF se mette à table pour reconnaitre comme il se doit le travail de tous les gaziers durant cette période si particulière de la Pandémie COVID 19.

Enfin, la délégation CGT tient à apporter son soutien aux collègues de Marseille, en grève depuis plusieurs jours pour la défense de l’emploi au sein de leur région et pour revendiquer l’embauche de leur collègue alternant que la direction ne veut pas embaucher malgré son irréprochabilité pendant ses quatre ans dans l’entreprise.

Malgré l’indignation de nos collègues, la direction locale s’arque boute sur ses positions saugrenues avec des arguments qui ne tiennent pas la route.

Pour nous, c’est juste l’arbre qui cache la forêt de votre politique désastreuse en matière de recrutement des alternants. Vous les laisser dans l’inconnue pour ce qui est de leur lieu d’embauche, pourtant certains ont des familles, et ne savent pas où scolariser leurs enfants. Cela explique peut-être le faible taux de transformation des alternants en embauche à 39% chez GRDF alors que vous avez un objectif de 70% sur le domaine technique.

Nous vous demandons d’intervenir auprès de vos chefs d’AI pour qu’ils arrêtent de considérer les alternants comme de simples pions.

À Paris,

Le 8 juillet 2020

Téléchargez le déclaration sur l’enquête « c’est à vous »

Monsieur le Président,

Vous nous présentez ce jour les résultats de l’enquête « c’est à vous ! » au CSE C de GRDF.

Immédiatement, nous constatons que le taux de participation a baissé par rapport à 2019 de 4%. Légitimement, on peut se poser la question sur l’accès à l’enquête pour tous les agents durant la période de confinement et donc les moyens qui leur ont été attribués. D’ailleurs, la durée de réponse initiale n’aurait permis qu’à 64% des salariés de s’exprimer, le même taux que 2018. Au vu de cela, branlement de combat, la durée de l’enquête a été prolongée d’une semaine ce qui a permis de booster le taux de participation de +7points.

Sur le contenu de la présentation de l’enquête, nous regrettons que toutes les questions qui ont été posées aux agents ne soient pas reprises. L’interview réalisé par le DRHT de GRDF, Monsieur Bonneau, sur we love gaz radio du 15 mai 2020 peut confirmer notre remarque sur ce point quand il mentionne « les indicateurs qui progressent quasiment tous » et dans le document, on ne retrouve que des indicateurs à la hausse, quid des autres ?

Toujours dans la même veine, les résultats donnés dans le document sont basés uniquement sur la totalité des agents, à aucun moment on retrouve des données par sexe, par tranche d’âge, par collège ou par domaine de métiers. Pourtant, vous détenez ces éléments, vous savez les utiliser, de manière anecdotique, dans vos encarts verts sur le document. Aussi, l’interview nous encourage en ce sens à « regarder plus dans le détail ». Pourquoi donc ne pas les transmettre aux représentants du personnel ?

Le sens du détail, les représentants du personnel l’ont et remarquent donc :

• Sur la partie « composantes de l’engagement », les indicateurs les plus bas « être acteur du changement », « optimiste pour mon propre avenir » et « se sentir ambassadeur de la transition énergétique et du gaz vert » démontrent que la politique d’entreprise, menée à marche forcée, ne permet pas la prise en compte d’une vision sociale.
• Sur la partie « reconnaissance et développement des compétences », votre analyse sur le sujet indique qu’un écart se creuse entre les cadres et managers d’une part, et le reste des agents d’autre part. Pensez-vous que le projet « Je bouge » suffira à lui seul à reconnaître et à développer les compétences de toutes et de tous ?
• Sur la partie « mode de fonctionnement », l’indicateur « les outils et procédures permettent un service client efficace » laisse encore une belle marge de progression. Enfin vous reconnaissez que les réorganisations consécutives ont causé des difficultés aux agents, qu’avez-vous fait à part laisser le temps faire son œuvre et les estomper ? Un point est relevé sur la présentation sur les entités en interface, notamment l’APPI, et c’est pourquoi nous souhaitons qu’un REX sur ce service soit réalisé et présenté dans notre instance.
• Sur la partie « orientation client », les indicateurs « les décisions sont prises au plus près du terrain », sur « anticiper les besoins des clients » et « la prise en compte et résolution des remontées terrain » sont à des niveaux bas et, dans votre analyse, vous admettez qu’il est possible encore de progresser sur ces items.
• Sur la partie « impact de la digitalisation », les indicateurs « efficacité » et « qualité » sont également bien bas et les grands chantiers informatiques doivent être menés impérativement en lien avec les utilisateurs au plus près du terrain et respecter le timing entre formation, déploiement et mise en application totale.

Enfin, relativisons votre vision positive des résultats de l’enquête en relevant deux indicateurs qui sont bien en deçà du benchmark externe Ipsos, RED France : « mes perspectives de parcours professionnels au sein de GRDF » et « l’impact de la digitalisation sur l’efficacité de mon travail ».

Pour conclure sur ce dossier, GRDF se prévaut d’un « sentiment de discrimination très contenu de 7% contre 11% pour le benchmark ». Ce taux indique qu’il y a 646 agents, sur les 9233 répondants, qui se sont déclarés avoir été victimes de discriminations au cours de la dernière année sur leur lieu de travail. Ces situations génèrent des risques psychosociaux dont vous devez prendre la mesure. Au vu de votre responsabilité d’employeur, comment et par quels moyens comptez-vous faire cesser toutes actions discriminantes révélées par cette enquête ?

Pour rappel, l’auteur d’une discrimination encourt : une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, et des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent elles aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

Donc pas de quoi se pavoiser, et une seule personne victime est déjà de trop ! Les élus CGT du CSE C de GRDF restent vigilants sur cette question essentielle et invite les agents à nous contacter pour organiser leur défense et faire cesser ces agissements qui n’ont pas lieu d’être dans notre entreprise !

À Paris,

Le 8 juillet 2020