Suite à la résolution votée lors du CCE du 21 Mars dernier, faisant suite à celle du 15 Novembre 2018 sur ce même dossier, la Direction, prise en flagrant délit de déloyauté a été contrainte, après intervention du CCE au Tribunal de Grande Instance, de
revenir devant les élus pour recommencer un processus complet d’information – consultation de l’organisme sur le dossier « Mise en oeuvre de la Loi SAPIN II » et du « code anti-corruption » à GRDF. Cet engagement a été pris devant le Tribunal de Grande Instance. De ce fait, le déploiement sera reporté de plusieurs
mois…
Malgré l’insistance des élus CGT, la Direction continue à jouer «petits bras » en termes de corruption. Nous lui avons rappelé ses devoirs pour lutter contre la corruption et protéger les lanceurs d’alerte.
En décidant, seul, malgré des travaux collectifs qui ont alimenté la cartographie des risques, de retenir seulement deux types de fonctions de l’entreprise comme étant concernés par cette loi (ceux qui passent des commandes et ceux qui sont en relation
avec les autorités concédantes) l’employeur se contente de faire le minimum légal et surtout de stigmatiser le salarié « lanceur d’alerte » en insistant lourdement sur sa responsabilité en cas de signalement injustifié !!!
Pire, la Direction ne veut pas entendre parler de corruption interne et ne retient que 11 risques alors que beaucoup d’autres (corruptions sur les aspects sociaux, salariaux…par exemple) pourraient être intégrés à ce code anti-corruption qui doit être adossé au règlement intérieur de l’entreprise…
Quant à l’aspect « formation », seul est proposé un bref module (très typé ENGIE avec des questions / réponses hors de nos activités) et se concluant par une attestation de formation du salarié engageant sa responsabilité !
Dit autrement, un maximum de contraintes pour les salariés et un minimum pour la Direction…
Nous avons proposé plusieurs pistes pour améliorer le dispositif de prise en charge des risques et des formations plus en lien avec nos activités comme, par exemple, une action de sensibilisation collective dans chaque service sur ces questions.
Ce dossier doit faire l’objet d’une présentation POUR AVIS lors d’une prochaine séance. Nous vous informerons alors plus en détail sur ce « code anticorruption » et
son « dispositif de recueil des signalements des lanceurs d’alertes »…

GRDF atteint le taux de 5,83% du nombre d’alternants dans les effectifs, dépassant ainsi le taux légal de 5%. Néanmoins, les représentants du personnel CGT constatent une baisse constante du nombre d’alternants à GRDF, notamment chez les hommes et
les salariés en situation de handicap.
Nous remarquons également un déséquilibre prégnant dans la répartition des alternants chez les différentes familles professionnelles, ainsi que pour la féminisation des métiers dit « coeur d’activité » et pour les métiers techniques. Ce déséquilibre
est amplifié par une Direction qui intègre les métiers « acheminement » dans les métiers dit « technique », et tronque ainsi le taux de féminisation des alternants !
Pour la CGT, les alternants doivent être répartis de manière équilibrée afin de répondre aux attentes de renouvellement des effectifs de l’entreprise. Autre constat alarmant : la baisse du nombre d’entrées au diplôme de niveau V (CAP/BEP) depuis
2015…
La CGT déplore également la baisse du nombre d’embauche des alternants en emplois statutaires alors que le taux de réussite aux examens est en augmentation depuis 2015, atteignant 97 % en 2018.
De plus le taux d’embauche masculine (76%) est disproportionné par rapport à celui des femmes. Ainsi, l’embauche des femmes issues de l’alternance passe sous le taux de représentativité des femmes dans l’entreprise. La Direction ne respecte même pas les
objectifs de l’accord Ega-Pro sur la mixité !!!
Toujours d’après les chiffres de la Direction, en 2018, 340 alternants ayant terminé leur cursus étaient « embauchables ». Dans les faits, seulement 144 ont été   embauchés.
Comme d’habitude, GRDF se donne une image sociale dans les chiffres, mais dans les faits, il s’agit juste de coller à la législation… La délégation CGT a donc émis un avis négatif sur ce dossier.

La délégation CGT du CCE de GRDF fait le même constat que l’année dernière sur le bilan formation. La majorité des critères est à la baisse, notamment sur : le nombre de salariés formés (-7%), le nombre de stagiaires (-13%), le nombre d’heures de
formation réalisées (-4%), le budget global de formation (- 5,6%). Sur 443 000 heures prévues, seules 365 000 ont été réalisées.
Concernant l’entretien Professionnel, seulement 9195 agents en ont bénéficié sur un effectif total de 12 121. Cela signifie que 3000 agents de GRDF n’ont pas eu d’Entretien Professionnel. Pour rappel, celui-ci est pourtant obligatoire et GRDF s’est engagé depuis le début à le réaliser chaque année !!!
L’entreprise développe une politique déplorable vis-à-vis des publics dits « prioritaires » que sont : les personnels féminins, les salariés en situation de handicap, les salariés de niveau V (CAP/BEP) ou sans diplôme, les salariés de plus de 45 ans.
Par ailleurs, un focus sur les dispositifs de formation nous permet de voir que l’accès au Compte Personnel de Formation (CPF) est en nette augmentation. Cela pourrait sembler plutôt positif, pour autant, nous nous interrogeons sur le choix des formations acceptées.
En effet, faute d’accord Formation, les représentants du personnel n’ont pas le contrôle sur les choix décidés par GRDF et les critères d’acceptation de ce dispositif.
Pour toutes les raisons évoquées, la délégation CGT du CCE de GRDF a émis un avis négatif sur ce dossier.
L’avis du CCE a, quant à lui été négatif à l’unanimité !

L’Egalité Professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation  professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail ….

73/100 La mauvaise note de GRDF

La création de l’index sur l’égalité salariale a été gagnée par la CGT, qui, avec les associations féministes exigent que l’actuelle obligation de moyen en matière d’égalité professionnelle, soit complétée par une obligation de résultats.
L’intervention de la CGT a permis de gagner plusieurs points et notamment :
Que cette obligation de résultats repose sur des sanctions, que l’index repose sur les écarts de salaire moyen (et pas médian) entre les femmes et les hommes, qu’il intègre une partie des discriminations de carrière, que 4 femmes doivent figurer dans les 10 plus hauts salaires.
Cependant, pour tenter de soustraire les entreprises à leurs responsabilités, le gouvernement a retenu des modalités de construction de l’index leur permettant de minimiser les résultats.
L’index présente des défauts majeurs : un défaut de transparence, des « seuils de pertinence » inacceptables, un barème et une pondération qui permettent d’occulter les écarts, une partie des facteurs structurels des écarts de rémunération qui ne rentre pas dans le champ de l’index. Les demandes de modifications de la CGT au gouvernement sont restées lettres mortes, et comme prévu, les notes sont excellentes pour la Direction, alors que la situation des femmes dans l’entreprise l’est beaucoup moins ! La note de l’index Ega-Pro de 73/100 ne représente pas la vérité à GRDF !
La CGT interpelle le gouvernement : un premier bilan doit être tiré et les modalités de l’index doivent être modifiées d’urgence pour garantir la mise en oeuvre de la loi qui prévoit une obligation de résultats et de suppression des écarts de rémunération.
Les élus CGT du CCE de GRDF appellent les salariés.e.s à se mobiliser pour gagner enfin l’égalité et contraindre la Direction à débloquer les enveloppes de rattrapage salariales nécessaires.

Motion pdf

Pour la FNME-CGT, les discussions engagées fin novembre 2018 avec les employeurs de la branche des IEG, sous l’égide des Ministères, doivent se concrétiser rapidement par :
•Une amélioration de la grille des prestations CAMIEG pour tous, actifs et inactifs, à hauteur de 15 M€.
•Un relèvement du plafond de ressources pour l’affiliation des ayants droit conformément à la délibération du CA du 2 octobre 2018.
Pour le régime spécial des Mines, la CONVENTION D’OBJECTIFS ET DE GESTION (COG) appelle plus que jamais à comprimer les dépenses et à réduire les déficits. Cela se fait au détriment des besoins d’une population de 78 ans de moyenne d’âge, avec une réduction de l’offre de santé, des concentrations qui éloignent les consultations des affiliés. Alors que les besoins évoluent, le budget de l’action sanitaire et sociale a été raboté de 10% en 2018. L’action menée par les Mineurs, avec leurs syndicats, a permis que les prestations 2018 non financées soient versées par un prélèvement sur le budget 2019.
La FNME CGT rappelle que les engagements du Ministère pour une clause de revoyure en cours d’année 2019, après clarification du montant du manque de financement sur 2018, ne sont toujours pas mis en oeuvre.
Elle revendique le maintien des moyens pour l’action sanitaire et sociale, le réseau de santé de proximité (consultations à domicile, embauche de médecins sur tous les postes vacants), la mise en place d’une prestation d’accès au médecin généraliste, comme cela existe pour les spécialistes.
Elle propose la création de la maison commune des droits et de la santé des Mineurs, en un même lieu, au siège de la CAISSE AUTONOME NATIONALE DE LA  SECURITE SOCIALE DANS LES MINES (CAN SSM), avec une même équipe de direction, pour s’adresser aux mêmes affiliés …

Déclaration pdf

Le secteur de l’énergie, fortement démantelé depuis ces quinze dernières années, s’apprête à vivre une énième réorganisation. Si nous ne prenons pas l’ensemble des mesures nécessaires cela pourrait sonner le glas d’un modèle économique, industriel et social qui pourtant répond grandement aux besoins de la nation, en termes de production d’énergies, de transport, de distribution et de commercialisation, sur l’ensemble du territoire.
La CGT a fait le choix d’une autre société, tournée vers le progrès social, vers une autre répartition des richesses créées par le travail, vers une société qui promeut l’émancipation des salariés et porte un projet de solidarité pour le monde d’aujourd’hui et les générations futures.

De cette responsabilité, les organisations de la CGT oeuvrent au quotidien pour porter au plus haut niveau les questions revendicatives en matière d’emplois, de salaires et de conditions de travail…