UNE REFORME DE PLUS : PER 2019 ou la GRDF ATTITUDE

Malgré 10 expertises en CHSCT et des avis unanimement négatifs dans les 23 CHSCT et les 6 CE concernés, la direction « PER siste » ,signe et ne change rien, ou presque, sur le dossier depuis le début de la consultation.Le dialogue social se résume à un monologue et les IRP à de simples chambres d’enregistrements.Ça doit être cela la « GRDF ATTITUDE »…Pour un certain nombre de salariés des DR et DCT ce projet va entrainer de profonds changements d’organisation et de repères professionnels et personnels.Augmentation des distances pour beaucoup de salariés et donc, du risque routier à venir…Recentralisation de beaucoup de services dans les très grandes métropoles au détriment des villes moyennes ne laissant comme seule présence de GRDF que les agences d’interventions et donc de très faibles possibilités de déroulement de carrière pour les agents de ces sites.

Les élus CGT émettent un avis NEGATIF !

– au titre du BLOC 1 : Egalité Professionnelle/Diversité/handicap lors de la séance du 19
septembre 2018
– au titre du BLOC 2 : Formation/Alternance lors de la séance du 11 juillet 2018
– au titre du BLOC 3 : conditions de travail et emploi (bilan logement, bilan social, rapport
d’ensemble sur les rémunérations) lors de la séance du 19 septembre 2018

La réalité sociale de GRDF n’est pas la situation idyllique que la direction tente de laisser croire. Les conséquences des décisions de l’entreprise ont, depuis longtemps, de l’impact sur le pouvoir d’achat des salariés, les conditions de travail, la formation…. C’est maintenant l’accidentologie qui augmente fortement en raison des choix d’entreprise et, une fois de plus, ce sont malheureusement les agents et les salariés prestataires qui en paient « les pots cassés » !!!

L’Effectif est, selon les éléments communiqués dans le cadre des Orientations Stratégiques inférieur à l’objectif cible prévu de l’ATRD5 (- 150 Parts Gaz, correspondant à 19 millions d’euros). Les collèges exécution et maîtrise continuent leur décroissance au bénéfice du collège cadre avec, pour conséquence, une explosion de la prestation et de l’intérim en 3 ans.

L’Alternance est une possibilité majeure de recrutement « low-cost » pour l’entreprise, celle-ci y consacrant un budget conséquent et les agents s’y investissant pour former les alternants. Néanmoins, la CGT regrette que les embauches en fin de cursus ne représentent que 50% des alternants formés.

Les Salaires fixes moyens de 2013/2017 sont, à comparaison identique inférieurs de 2% aux salaires fixes de la précédente période (2012/2016). Les salariés, année après année, perdent du pouvoir d’achat alors qu’à l’inverse, la courbe des bénéfices pour les actionnaires ne cesse de croître ! La rémunération flexible (complémentaire, variable, intéressement, participation,…) est une aubaine pour les employeurs, puisqu’elle n’est, pour partie, pas soumise à cotisations et offre des avantages fiscaux aux entreprises ! La CGT demande d’urgence des mesures financières sur le salaire national de base.

Au sujet de l’Accidentologie, nous constatons une dégradation inquiétante des indicateurs en 2017, avec
une hausse des accidents de travail avec arrêts et l’augmentation alarmante des accidents de trajets (+ 50% en
un an). Pour les élus CGT, ceci est la conséquence directe de réorganisations délétères qui transforment en
profondeur l’entreprise. A titre d’exemple, la mise en place du projet EOAI qui a conduit à la disparition des UCF augmente le périmètre des interventions et le risque routier.

Concernant l’Accord handicap, alors que l’objectif fixe 5% d’emplois direct de travailleurs en situation de handicap, il n’est toujours pas tenu (3,74%). La CGT constate de surcroît un recul du nombre de salariés en situation de handicap dans l’entreprise et demande d’établir un diagnostic sur toutes les unités afin de suivre l’évolution des travailleurs handicapés et d’appliquer les mesures de rattrapage salariales correspondantes !

Les éléments de l’Absentéisme laissent apparaître une augmentation des arrêts de courte durée (+ 4,1%). Les élus CGT dénoncent un lien avec les réorganisations successives et la dégradation des conditions de travail qui en découlent.

Concernant l’Egalité professionnelle, la part des emplois précaires est en augmentation chez les femmes à GRDF. Les différences de rémunérations moyennes sont toujours défavorables aux femmes avec un écart global supérieur à 8%. Alors que les postes à haute responsabilité échappent encore trop souvent au personnel féminin, le taux de féminisation dans les CODIR ne déroge malheureusement pas à cette règle. Il reste encore du chemin à faire…

Le logement et son financement sont assurés sur la base de 0,45% de la masse salariale de chaque entreprise. Pour autant, seulement 3% des salariés de GRDF en ont profité, par manque d’information ou en raison de la lenteur du traitement des dossiers. Dans les grandes agglomérations, il devient impossible de se loger compte tenu des mesures salariales actuelles. La CGT réitère sa demande de création d’un poste de référent régional afin de faciliter l’accès à l’information des salariés.

La formation et son bilan 2017 relèvent, une fois de plus, un écart important entre le nombre d’heures de formations réalisé et celui indiqué dans le prévisionnel, soit un écart de 17,5 % à la baisse. Concernant la catégorie 2 (formations promotionnelles), seulement 2 % du volume d’heures du plan y sont associés.

En conclusion, les élus CGT au CCE de GRDF ont émis un AVIS NEGATIF sur la Politique Sociale de l’entreprise !

Lors de l’alerte musclée des élus du personnel CGT en CCE de septembre 2014, la Direction affirmait qu’il n’y avait pas de volonté de trafiquer les heures d’arrivée sur place en IS pour limiter au maximum les dépassements de 60 mn. L’analyse faite en mai 2016 tout comme les éléments fournit pour cette séance du CCE montre que nous avions 1000 fois raison d’alerter la Direction. Heureusement que nous étions là pour lui faire prendre conscience du problème.L’évolution de l’application CII le 22/07/2015 pour « cadenasser » la modification de l’heure d’arrivée sur place a été une bonne décision et conforme à ce que nous vous demandions. La baisse importante du nombre de CII dont l’ASP a été modifié est importante puisque divisée par 4 (1900 par moi en 2014 à 380 par mois en 2016 puis 482 par mois à mi 2018 en moyenne). Notons tout de même que la baisse la plus forte a été sur 2016 et remonte depuis de 22%. Certaines des 18 Unités en 2014 sont passées d’environ 20% de CII dont l’ASP a été modifié à environ 3 à 5%.

Afin de faciliter et garantir l’exhaustivité des ASP, nous leur avons demandé :-De rendre bloquant et obligatoire la collecte locale si dépassement des 60 mn lors de la saisie de l’inter sur CII mobile et que cela soit non modifiable à postériori.Dit autrement, certains modifient les heures sans en parler aux agents, enlève la saisie initiale de la justification du dépassement.-De ne permettre la modification de l’ASP qu’une seule fois. On voit des CII dont l’ASP a été remodifiée 15 jours après pour tomber sous les 60 mn.

Au-delà de ces résultats sur les CII dont l’ASP a été modifié, nous sommes intervenus avec force pour dénoncer une pratique visant les CII qui ne dépassent pas l’heure d’arrivée sur place.

La Direction, manifestement sous le choc en CCE se pose beaucoup de questions mais ne remet à aucun moment en cause cette affirmation très grave qui nous est confiée par des salariés très mal à l’aise, vivant mal cette situation.
Vous l’avez compris, à de trop nombreux endroits et sur l’ensemble du territoire, nous constatons la grande
difficulté, voire l’impossibilité d’intervenir dans l’heure, conformément à l’obligation du contrat de Service Public.
Nous avons réaffirmé que les élus du Personnel CGT sont déterminés à porter à la connaissance du plus grand
nombre, usagers, élus, responsables de l’état et du Gouvernement, le fait que des zones entières, à certaines
heures de la journée, sont à plus d’une heure de délai pour qu’un Gazier puisse intervenir.
Nous avons développé plusieurs exemples, dont une situation très tendue sur IDF détaillée dans la déclaration
en pièce jointe.
Nous inviterons les CHSCT à se saisir de ces questions pour une analyse détaillée par ZEPIG sur le bilan des ASP modifiées, le taux d’arrivée sur place dans l’heure, le pourcentage de CII avec délais d’arrivée sur place à 58
ou 59 mn et d’envisager toute action utile pour les accompagner dans ces analyses et contribuer à garantir
la sécurité des personnes et des biens.

Déclaration en pdf

Alors que le Président Macron et son gouvernement inscrivent la refonte de l’assurance chômage dans la poursuite de la casse du Code du Travail, l’objectif de la journée de mobilisation du 09 octobre dernier était de démontrer que la contestation sociale est toujours présente et que des alternatives sociales sont possibles.

Gouvernement et MEDEF doivent maintenant entendre et répondre enfin à ces attentes qui s’expriment, dans tous les secteurs d’activités, pour le progrès social.

Si ce 09 octobre a été une belle preuve que les salariés, jeunes, demandeurs d’emplois et retraités ne veulent pas de cette politique creusant les inégalités et prenant aux pauvres pour donner aux riches, cette journée doit rapidement en appeler d’autres !

Car, si le gouvernement a constaté que les prévisions de croissance étaient moins bonnes que prévues, plutôt que de se questionner sur les dégâts répétés de l’austérité, il a sonné l’ordre de chercher de nouvelles économies. Sitôt le projet de loi « liberté de choix de son avenir professionnel » ayant terminé son parcours parlementaire, président et gouvernement annoncent plusieurs amendements visant à mener, dès cet automne, une nouvelle négociation assurance chômage.

Si les négociations dans les branches professionnelles lèvent le voile sur l’organisation de la flexibilité telle que voulue par le patronat, pour la CGT, il n’est évidemment pas question de négocier à la baisse les droits des chômeurs !

A l’instar de ce que le patronat prône sur l’ensemble de la sécurité sociale, en particulier assurance maladie et retraites, avec un recours massif à toutes les formes possibles de contrats précaires, le MEDEF et son tout nouveau président surfent sur une ligne tout aussi libérale que celle de Macron. Leur projet est bel et bien d’accentuer le démantèlement de la solidarité en matière d’assurance chômage…

Pour la CGT, il est au contraire indispensable de renforcer la solidarité à l’heure où seulement 43% des chômeurs sont indemnisés, et de lutter contre la précarité pour l’éradiquer ! Si au coeur des préoccupations du monde du travail figurent la sécurité sociale, la santé, la retraite, l’éducation et la formation…, sur chacun de ces sujets, d’autres choix sont possibles et la CGT est porteuse de propositions pour conquérir de nouveaux droits. C’est ce que nous défendons avec la sécurité sociale professionnelle, comme outil de mise en oeuvre du Nouveau Statut du Travail Salarié : un droit au travail et pour toutes celles et ceux qui en sont privés, un revenu de remplacement.

Cela passe par la stricte égalité salariale femmes/hommes, par la prise en compte de la situation des primo-arrivants, notamment les jeunes sortant des études, par des mesures pour les seniors et pour les chômeurs de longue durée.

Vous demandez aux agents des efforts, un engagement sans faille et la défense de leur outil de travail… Au-delà de la reconnaissance, commencez par les respecter en respectant leur travail, en stoppant les intentions de poursuites de gagne-petit telles que les réorganisations de l’astreinte ou de l’organisation du travail dans le cadre de PER 2019 ou bien encore les convocations qui continuent de tomber suite au mouvement social du printemps dernier !

Monsieur le président, la situation n’est pas si idyllique que vous, « représentants de la direction », la décrivez. Il est temps de joindre la parole aux actes. Il est temps de montrer de la considération à ceux qui produisent les richesses de l’entreprise. Il est temps de mettre les moyens nécessaires et de ne pas attendre l’entrée en négociation pour arriver, in fine, avec des miettes (et encore, quand il en reste).

Même si l’on peut se féliciter de la « parité », au sens des ministères de « plein exercice », la valse Ministérielle à laquelle nous venons d’assister n’a rien d’une révolution. La part belle est faite à l’ensemble des composantes afin de ne léser (presque) aucun groupe politique. ! Si pour les uns c’est « champagne et petits fours », pour les autres c’est, « perquisition et suspicion »…Y voir un lien avec ce « bal des hypocrites » que constitue le fumeux collectif pour « Accélérer la transition écologique et solidaire » ne serait que pure coïncidence…
Pour autant, la désignation de Macron « champion de la terre » par les Nations Unies s’inscrit dans une stratégie globale, visant à promouvoir le capitalisme vert comme réponse aux luttes qui montent inexorablement au regard de l’urgence climatique. Ainsi, il suffirait simplement de convaincre les actionnaires de prendre en compte les problématiques écologiques dans leur « business plan » et le marché ferait naturellement le reste.

Mais la réalité confirme la vanité de tels espoirs : l’observatoire « climat énergie » constate que la France part à la dérive par rapport aux objectifs qu’elle s’est elle-même fixés. L’exemple de l’industrie automobile est à lui seul, significatif.

Combattre le réchauffement climatique implique une vision macroéconomique sur le long terme. Or les capitaux privés ont, par définition, une approche microéconomique et leur vocation est d’assurer à leurs détenteurs une rentabilité maximum immédiate. Il ne peut donc y avoir de nouveaux rapports à la nature sans perspective de dépassement du model capitaliste. Cela vaut pour l’ensemble des luttes sociales et émancipatrices, contre toutes formes d’exploitations et de discriminations.

De là à penser que notre cher Président aurait un vaste projet pour les grands énergéticiens de notre Pays il n’y a qu’un pas, tellement la question devient prégnante et alimente les plus grandes réflexions des professionnels du secteur depuis quelques mois… Car les modèles de privatisations et autres recapitalisations ne manquent pas chez certains de nos voisins. Or, ces derniers sont loin d’être des modèles sociaux et les salariés et usagers concernés en savent quelque chose…

La CGT, elle, n’a jamais failli pour défendre l’avenir industriel de toute la chaîne gazière, tout comme ses femmes et ses hommes dont l’engagement professionnel en a permis l’excellence opérationnelle et intellectuelle. Le monde énergétique change rapidement et désormais, de nouveaux enjeux s’imposent à chacune et chacun.
Pourtant, des choix discutables ont mis à bas la cohérence de toute la chaîne gazière, interdépendante, afin de satisfaire les appétits financiers des actionnaires. Ces choix n’ont jamais fait l’objet d’un vrai retour d’expérience.

Plus que jamais, la CGT se mobilise pour défendre la place du gaz et des gaz renouvelables. Alors que les lobbies veulent imposer une vision unilatérale toute électrique dans les méandres réglementaires, il n’y a jamais eu autant de synergie entre le gaz et l’électricité pour satisfaire les besoins de la nation en matière de transport propre, de besoins en chauffage et industriel, notamment avec le développement des objets connectés.

A cette heure cruciale où les opinons divergent, la CGT s’est une nouvelle fois engagée pour dénoncer les travers d’un projet d’ordonnance portant atteinte aux transporteurs gaz et par-delà à toute la filière gazière. L’amendement N°1 déposé par la FNME CGT au Conseil Supérieur de l’Energie du 2 octobre dernier a été adopté, ce qui a, par effet mécanique fait tomber tous les autres amendements déposés afin de modifier l’article L 431-6-4 de l’ordonnance. Il aura fallu une heure et demie de débat afin que le CSE valide un ajout satisfaisant pour les GRT.

L’Etat, au travers de la loi PACTE va se désengager d’ENGIE (et de facto de ses filiales) et consacre donc son abandon de la filière gaz. Parce que le marché ne permet plus à ENGIE l’essor ou le retour financier qu’elle voudrait des infrastructures gazières…, le piédestal qui rémunère le groupe ENGIE depuis maintenant dix années sans jamais défaillir ! L’état doit jouer son rôle protecteur de l’intérêt général et pas simplement son aspect dividende.

Que penser alors du futur de GRDF qui se retrouve déjà en grande difficulté pour réaliser ses investissements, reportant certains chantiers prévus cet automne sur 2019 avec des conséquences néfastes sur nos engagements vis-à-vis de la puissance publique ? Avec un PER 2019 qui voit se redessiner ses contours, bousculant au passage « EOAI » et ses « détournements de fond », nous constatons déjà un sur-gréement prégnant sur les postes de management aussi bien en AI qu’en APPI et en vis-à-vis, un sous-gréement concernant les techniciens gaz et les coordonnateurs… Si, dès à présent, certains emplois ne « peuvent pas rentrer dans la case », qu’adviendra-t-il des agents qui vont devoir se retrouver un point de chute à cause de la disparition ou modification de leurs régions respectives… !!!? Sans parler, principalement dans les zones urbaines, mais pas seulement, de la polyvalence très éloignée du niveau des attendus des salariés et du projet qui leur a été vendu. Malgré des besoins indispensables sur des métiers coeur, le volet formation est, quant à lui, déjà apuré !!!Que dire alors de l’attitude de certains managers refusant de faire monter en compétences des salariés à potentiel et confessant qu’il est « plus facile de faire faire du réseau à des anciens gaziers qui ont déjà les RLC, et de la clientèle à des anciens UCF »…

La bêtise humaine atteint son paroxysme lorsque la priorité est donnée aux activités clientèle, coûte que coûte, c’est le cas de le dire, générant des risques importants en matière de sécurité et pénalisant les activités réseau (maintenance, travaux, exploitation) comme certains zélés chefs d’AI n’hésitent même plus à dire : « En 1 ; La Clientèle, en 2 ; l’Exploitation et en 3 ; le Dépannage… » A qui profite le crime… !?

Cette fuite en avant ne peut plus continuer. Pour la CGT, il faut commencer par redonner à nos équipes les moyens financiers et la confiance dont elles ont besoin afin de pouvoir réaliser nos objectifs et assumer toutes nos responsabilités plutôt que de pousser à l’externalisation à tout crin au prix de coûts bien plus importants.
Dans un contexte aussi dégradé que celui-ci, dans nos entreprises comme dans le reste du Pays et même au-delà, les citoyens et les salariés ont toutes les bonnes raisons pour se mobiliser et revendiquer de meilleures conditions de vie, de travail et de reconnaissance…

Vous l’aurez bien compris, la journée de mobilisation du 09 octobre dernier n’était qu’une nouvelle étape dans la lutte engagée pour le VRAI travail, socialement utile, valorisant et émancipateur !
Dernière minute : Lors de la CPB du 16 octobre 2018, les employeurs ont affiché une position dogmatique pure et dure, annonçant une augmentation du salaire de base de 0,2% pour 2019, prenant en otage tous les salariés des IEG. Une honte alors que l’inflation est annoncée d’environ 2 %.
C’est une nouvelle provocation du MEDEF et des employeurs des IEG qui refusent toute négociation salariale de branche.

Ils se glorifient d’avoir les pleins pouvoirs avec l’application des ordonnances Macron.
Dans le même temps, les employeurs ont annoncé leur volonté de « casser » la grille unique et de mettre en place uniquement des minimas de branche dans un futur très proche.
Comme les années précédentes, si la posture des employeurs n’évolue pas, la future négociation de branche sur classifications/rémunérations prévue dans le cycle 2018-2020 est mort-née.
La FNME CGT appelle d’ores et déjà tous les salariés des IEG à l’action avec reprise en main de l’outil de travail pour exiger l’ouverture de négociations de branche sur le SNB

Déclaration en pdf

La mise en place d’EOAI à peine terminée, GRDF lance une énième réforme de grande ampleur. Sous couvert de l’adaptation de l’entreprise aux nouvelles régions administratives, la direction propose de passer d’une maille 8 à une maille 6.

Vous avez à présent recueilli tous les avis des comités d’établissements ainsi que des CHSCT concernés par cette nouvelle réforme. Avis réputés tous négatif.

Nous ne pouvons malheureusement constater que, malgré un grand nombre de préconisations apportées lors des expertises CHSCT et les recommandations des représentants du personnel dans les IRP, votre dossier n’a que très peu évolué.

Une fois de plus vous nous démontrez que le dialogue social à GRDF se résume à un monologue, les IRP à des chambres d’enregistrements et que quelque soit l’avis rendu votre décision reste invariable.

Même si l’idée de départ d’accompagner les régions dans la décentralisation et d’aider les territoires à se développer pouvait paraître satisfaisante, force est de constater qu’il n’en est rien aujourd’hui.

GRDF par son projet accentue les inégalités, renforce l’isolement de certain territoires car nous constatons qu’en régions toutes les fonctions transverses vont être concentrées sur une métropole regroupant 2 ou 3 régions au détriment des villes moyennes, laissant peu d’opportunité de carrière pour les agents de ces sites.

Cela se traduit par de nombreux bordereaux infructueux sur ces agences situées dans des bassins d’emplois déjà sinistrés où il devient déjà difficile de trouver un emploi pour le ou la conjoint(e) et génère un manque de perspectives et de déroulement de carrière sur place. Quelle volonté GRDF démontrera t’elle pour rendre une attractivité décente sur ces postes isolés ?

A contrario, dans les grandes métropoles se loger et vivre décemment est une réelle problématique pour une majorité de salarié de notre entreprise.

L’agrandissement des mailles va générer un accroissement du nombre de kilomètres parcourus et de fait, une forte augmentation du risque routier. Rouler plus, donc polluer plus pour une entreprise qui se targue d’être un acteur majeur de la transition énergétique, c’est un nouveau rendez-vous manqué.

Cet éloignement entraînera une augmentation du nombre de nuitée pour certains agents notamment ceux de la MSG… Quid de l’équilibre vie professionnelle /vie privée ?

Concernant le bio-Méthane, la CGT vous avait demandé que soit précisé en quoi il s’agissait de nouvelles opportunités. A ce jour, nous n’avons toujours pas de réponses et nous ne voyons toujours pas le rapport avec ce dossier.

La transformation de GRDF par de multiples réorganisations dans lesquelles s’inscrit ce projet engendre une perte de sens du travail, un sentiment d’isolement au sein des collectifs de travail avec un manque de visibilité et de transparence sur l’organisation de GRDF.

La notion de travail réel n’est jamais prise en compte et l’absence de fiche de poste n’aide pas. Il de vient alors impossible pour la direction de fournir des organigrammes et encore moins de les réaliser. Le flou entretenu sur le gréement, dégréement, sur gréement, sous gréement, sans mesure de la charge d’activité réellement réalisées, c’est au mieux un risque de défaillance du fonctionnement d’un service, au pire un générateur de RPS et de risques graves d’accident spécifique.

La CGT renouvelle donc le besoin d’avoir des organigrammes, contrairement aux schémas organisationnels proposés par la direction à ce jour.

Ces données sont impératives afin de quantifier et voir la répartition des effectifs, la charge de travail et mettre en exergue les disparités territoriales ou les postes non gréés.
L’harmonisation des pratiques dans les nouveaux collectifs de travail ne peut pas toujours reposer sur le temps et l’expérience.

La CGT vous alerte d’ores et déjà sur un grand nombre de fonctionnements différents notamment à l’Ingénierie, l’APPI, l’AGNRC, … et la non prise en compte de ces différences dans les dossiers en région.
Vous nous répondez que l’harmonisation n’est pas une fin en soi mais que cela doit se faire « en douceur », « au fil de l’eau », tout en comparaison, afin d’identifier les bonnes pratiques de chacun.

Si cela peut paraître satisfaisant pour certains, ce ne sera pas le cas pour d’autres, dont les régions seront fusionnées au 1er janvier et pour lesquelles aucune organisation n’a été défini dans le dossier. Les agents vont devoir se débrouiller avec un fonctionnement à deux vitesses !!!

GRDF ne peut pas se permettre de se passer d’un référentiel national sur les principes de fonctionnement, tout en laissant une marge de manoeuvre au fonctionnement local, et se reposer sur les salariés pour qu’ils trouvent eux-mêmes des solutions, une fois encore palliatives à vos défaillances et responsabilités d’employeur.
Comme nous vous l’avons déjà dit dans cette instance nous ne distribuons pas de l’eau mais du gaz !

Un point très important soulevé dans la mise en place du comité de suivi PER concernait la nécessité de relancer la collecte des aléas, des irritants au plus près du terrain mais aussi relancer le partage de ceux-ci entre les chefs d’agence et les DIEM. C’est indispensable après EOAI et avant d’engager PER 2019 d’autant que les DIEM n’ont pas le choix de ne pas le faire.

En conclusion, vous l’aurez compris les élus CGT sont fermement opposés a la mise en place de ce projet tel que présenté ce jour.

Une fois notre avis rendu, vous assumerez seul les conséquences de votre décision.
La CGT communiquera en ce sens et ne portera pas la responsabilité de vos ambitions personnelles!

Déclaration en pdf

Vous nous sollicitez lors de cette séance pour la consultation annuelle sur la politique sociale de GRDF. Suite à une première présentation pour information le 19/09 dernier sur le dossier, les représentants du personnel vous avaient exposés nombre de questions et de difficultés rencontrées pour appréhender celui-ci.

Malgré une relance écrite du secrétaire et quelques éléments de retour, plusieurs interrogations et/ou incohérences subsistent.

Les effectifs.
Au-delà des éléments chiffrés (2017 en nombre et 2016 en pourcentage), ce qui dénote une volonté de mettre en difficulté les élus dans leur analyse, comment détaillez-vous les effectifs autre (35% ou 230), soit plus du double par rapport à 2016.
Malgré une arrivée massive des agents d’ENGIE et des UCF, et selon les éléments communiqués dans le cadre des Orientations Stratégiques, l’effectif est inférieur à l’objectif cible prévu de l’ATRD5 (- 150 Parts Gaz correspondant à 19 millions d’euros).
Les collèges exécution et maîtrise continuent leur décroissance au bénéfice du collège cadre. La conséquence de cette situation amène une augmentation importante de la prestation (+ 1242%) et de l’intérim (+ 282%) en 3 ans.

L’alternance.

C’est un vivier d’embauches important, l’entreprise y consacre un budget conséquent, les agents s’investissent en termes de formation.

L’embauche en fin de cursus ne représente pourtant que 50% dont seulement 1/3 de femmes. Un effort dans les embauches d’alternantes permettrait d’augmenter leur représentativité dans l’entreprise.

La rémunération.

La part variable dans la rémunération globale est un phénomène qui est né dans les années 90 chez les traders américains. Depuis quelques années elle s’est généralisée à tous les secteurs et n’est plus réservée aux seuls cadres dirigeants.

Pour les entreprises, la rémunération flexible (complémentaire, variable, intéressement, participation,…) est une aubaine, puisqu’elle n’est, pour partie, pas soumise à cotisations et offre des avantages fiscaux aux entreprises.

A l’inverse d’une rémunération fixe, la rémunération flexible n’est ni immuable ni garantie, elle dépend exclusivement de la productivité et de la performance individuelle du salarié, et se calcule sur un système d’évaluation décidé uniquement par l’employeur. GRDF l’a bien compris puisque celle-ci représente jusqu’à 27% de la rémunération globale pour un agent en exécution et certains métiers, et 15% pour un cadre.
Les salaires fixes moyens de la cohorte 2013/2017 sont inférieurs de 2% aux salaires fixes de la précédente période (2012/2016).

Nous demandons que des mesures financières d’accompagnement soient mises en oeuvre afin de permettre notamment à des agents d’exécution dont la rémunération complémentaire représente en moyenne 22% du salaire fixe de pouvoir financièrement évoluer vers un emploi de chargé d’affaires par exemple et mettre à disposition de l’entreprise ses compétences sans pour autant subir une perte de pouvoir d’achat.

L’accidentologie.

Nous constatons une dégradation des indicateurs d’accidentologie en 2017, avec une hausse des accidents de travail avec arrêts, et l’augmentation inquiétante des accidents de trajet (+ 50% en un an).
Pour les élus CGT, ceci est la conséquence des incessantes réorganisations qui transforme en profondeur l’entreprise depuis de nombreuses années.

A titre d’exemple, la mise en place du projet EOAI qui a conduit à la disparition des UCF augmente le périmètre des interventions et le risque routier.

Plusieurs études ont démontré que les changements répétés de dispositifs organisationnels dégradent la santé des travailleurs car ils accroissent le rythme de travail. Contraints de travailler dans l’urgence ou fatigués par un travail plus intense, les salariés encourent plus de risques d’accident. Le manque de formation adéquate lié à ces réorganisations incessantes amène une inexpérience qui ne peut qu’augmenter l’accidentologie.

L’absentéisme.

Les éléments laissent apparaître une augmentation des arrêts de courte durée (+ 4,1%).
Concernant la diminution du taux d’absentéisme pour longue maladie, en l’absence d’éléments concrets de votre analyse nous estimons qu’elle est essentiellement liée à la mise en place de la nouvelle réglementation (3 ans maximum).

Le handicap.

Alors que l’objectif de l’accord handicap dont le taux d’emploi direct est fixé à 5% n’est toujours pas tenu (3,74%), nous constatons de surcroît un recul du nombre de salariés en situation de handicap. Un travailleur en situation de handicap est rémunéré 10% de moins que la moyenne dans l’entreprise.
La CGT vous demande d’établir un diagnostic sur toutes les unités, de suivre l’évolution des travailleurs handicapés et d’appliquer les mesures de rattrapage salarial.
Un travailleur handicapé a moins d’heures de formation que la moyenne des salariés de l’entreprise (46 heures contre 52 heures).

Au sujet du taux d’alternants en situation de handicap, nous dénombrons 2 fois moins d’alternants par rapport à 2016 et 3 fois moins par rapport à 2015.

Rappelons que l’objectif de l’accord handicap sur la période 2017-2020 est d’accueillir 50 alternants en situation de handicap sur la durée de l’accord, soit un minimum de recrutement de 12 alternants par an.
Concernant le nombre d’agents statutaires, 11 recrutements ont été réalisés au lieu des 20 défini par l’accord.
Si 27 actions de sensibilisation ont été réalisées sur 4 régions en 2017, la CGT revendique que cette sensibilisation s’étende à toutes les régions.

L’égalité professionnelle.

L’objectif de 26 % de femmes à l’effectif prévu en 2019 est déjà atteint en 2017, pour autant ce résultat tiré par la tête de filiale et certaines Unités Opérationnelles Nationales présente des disparités importantes dans les régions.

Pour la délégation CGT du CCE de GRDF ce chiffre s’explique en partie par un départ en inactivité important des hommes en 2017.

Dans la mesure où les femmes ne se présentent pas spontanément dans la filière de recrutement des métiers techniques, c’est à l’entreprise de leur rendre ces derniers attractifs.

La part des emplois précaires est en augmentation chez les femmes à GRDF.
Le nombre de femmes parmi les salariés statutaires n’est pas homogène selon les tranches d’âge, elles sont peu présentes chez les moins de 30 ans.

Les écarts dans les taux d’accès à la formation entre femmes et hommes s’accentuent en 2017.
Les différences de rémunérations moyennes sont toujours défavorables aux femmes. Quand ils intègrent ancienneté, majoration résidentielle et rémunérations complémentaires, l’écart global est supérieur à 8%.
La part des femmes en maîtrise bénéficiant de la Rémunération Performance Contractualisée est en baisse de 12 points en 2017.

Enfin une bonne nouvelle pour les femmes à GRDF, le taux d’Avancements Individuels au Choix est supérieur à celui des hommes mais, malheureusement, en recul constant depuis bien longtemps.
Un autre point négatif, le maintien de l’écart du taux d’avancement pour les femmes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption.

Les postes à hautes responsabilités échappent encore trop souvent au personnel féminin.
Le taux de féminisation dans les CODIR n’échappe pas à la baisse en 2017.
Le RSC 2017 met en avant une part croissante des femmes dans les services discontinus et dans la prise d’astreinte.

Le taux de jours pris dans le cadre du congé paternité dans les collèges exécutions et cadres est en baisse par rapport à l’objectif de l’accord.

Le logement.

Le financement de la part logement est assuré à partir de 0,45% de la masse salariale de chaque entreprise. Le collecteur Action Logement au travers d’une convention est mandaté par GRDF pour répondre aux besoins de ses salariés.

Au regard des analyses et des statistiques, nous constatons une hausse sur l’année 2017 des demandes validées. Pour autant elle ne représente que 3% des salariés de l’entreprise malgré une campagne d’information qui reste inaccessible pour un grand nombre d’agents. La lenteur du traitement de certains dossiers aboutit le plus souvent à l’abandon des demandes.

Or dans les grandes agglomérations (Lyon, Nantes, Toulouse, Marseille, en Région Parisienne, sur la Côte d’Azur, à la frontière franco-suisse), il devient impossible de se loger compte tenu des mesures salariales actuelles.

Nous réitérons notre demande de création d’un poste de référent régional afin de faciliter l’accès à l’information entre le salarié et Action Logement.

L’argent socialisé versé doit bénéficier aux salariés, et non pas à servir les intérêts d’ Action Logement.

La formation.

Le bilan du Plan de formation 2017 relève, une fois de plus, un écart important entre le nombre d’heures de formation réalisé et celui indiqué dans le prévisionnel, soit un écart de 17,5 % à la baisse.
Concernant la catégorie 2, seulement 2 % du volume d’heures du plan y sont associés.

La CGT constate également que le volume d’heures important induit par les formations clientèle génère une perte de professionnalisme dans le domaine réseau alors que l’entreprise vise à l’excellence opérationnelle notamment sur la sécurité industrielle.

Quant aux publics prioritaires, nous rappelons que ceux-ci doivent avoir un accès à la formation facilité, pourtant à GRDF les chiffres indiquent l’inverse.
Pour rappel, les agents en situation de handicap formés est en baisse (46 heures contre 52 en moyenne dans l’entreprise).

Notons également la faible intensité de la formation pour les salariés de catégorie V ou sans diplôme, à 45 heures par salarié formé en moyenne contre, pour rappel, 73 heures pour le collège exécution.
Sur l’alternance, des disparités importantes persistent entre les régions. Une entreprise comme GRDF qui veut soigner son image sociale a un véritable rôle à jouer sur sa politique d’embauche surtout dans les régions les plus sensibles en la matière.

Il y a également un véritable déséquilibre des alternants par famille professionnelle. La priorité qui est donnée en matière de politique d’embauche issue de l’alternance aux métiers techniques avec un taux de transformation de 88% est loin de se retrouver au sein des métiers supports et logistiques. Ceux-ci ont pourtant besoin d’un fort renouvellement des équipes de travail. En effet la pyramide des âges du plan emploi en cours indique un âge moyen très élevé sur ces filières métiers.

Le nombre de ruptures de contrat d’alternance est relativement élevé pour une entreprise comme GRDF. En effet avec 58 contrats rompus cela représente 14% des sorties (à comparer à 12 % au niveau inter pro en 2015).
Nous serions pourtant en droit de penser qu’une politique sociale poussée par des formations de haut niveau et avec des perspectives de carrière à long terme devrait pouvoir fidéliser bien plus les jeunes apprentis que les autres entreprises du secteur privé. A moins que l’image d’entreprise sociale dont se gargarise GRDF à l’externe, ne soit pas la réalité de sa politique sociale en interne.

Sur les perspectives d’alternance pour 2018-2019 vous envisagez un recrutement à hauteur de 350. Ce chiffre confirme, une fois encore la baisse cumulée du nombre d’alternants depuis plusieurs années puisque l’entreprise sera à moins 41 alternants par rapport à 2017.

Vous confirmez également qu’il n’y aura aucune embauche statutaire d’alternants dans les métiers d’appui, alors que nous vous avons démontré, dans le bilan, combien ces métiers ont besoin de renouvellement. Nous ne sommes pas dupes sur votre véritable intention quant à l’avenir de ces filières métiers.
Des externalisations qui ne disent pas encore leurs noms mais pour lesquelles nous nous chargeons de prévenir les agents du danger à venir quant à la garantie de leurs métiers.

Pour toutes ces raisons les élus de la CGT émettent un avis négatif.

Déclaration pdf

En préambule, même si les choses se sont faites tardivement par échange de mail, nous remercions Mr Ardouin pour le dossier transmis qu’il a su faire évoluer suite à nos demandes de précisions pour préparer ce point à l’ODJ. Les données de justification des modifications des ASP nous seront fournit prochainement. Nous allons vous apporter des éléments issus de ce qui est vécu sur le terrain sur certains secteurs et destinés à vous convaincre que beaucoup de travail comportemental reste à faire sur ces sujet de délais d’arrivée sur place et pas seulement ceux qui sont modifiés. Nous allons avoir une expression forte qui doit vous conduire à agir pour garantir que la réalité est bien enregistrée sur cette fameuse heure d’arrivée sur place, pilier d’un des plus importants indicateurs du contrat de service public.

Lors de l’alerte musclée des élus du personnel CGT en CCE de septembre 2014, la Direction affirmait qu’il n’y avait pas de volonté de trafiquer les heures d’arrivée sur place en IS pour limiter au maximum les dépassements de 60 mn.

L’analyse faite en mai 2016 tout comme les éléments fournit pour cette séance du CCE montre que nous avions 1000 fois raison de vous alerter. Heureusement que nous étions là pour vous faire prendre conscience du problème.

L’évolution de l’application CII le 22/07/2015 pour « cadenasser » la modification de l’heure d’arrivée sur place a été une bonne décision et conforme à ce que nous vous demandions. La baisse importante du nombre de CII dont l’ASP a été modifié est importante puisque divisée par 4 en moyenne mais avec un fort transfert de causes « collecte tardive » vers des problèmes de connexion des PDA ou Tablette alors que les évolutions SI devraient plutôt montrer une fiabilisation même si le volume baisse. Notons tout de même que la baisse la plus forte a été sur 2016 et remonte depuis de 22%.

En mai 2016, nous vous avions exprimé nos craintes sur le devenir de ces chiffres dans le cadre du projet EOAI s’il était mis en oeuvre et qui augmenterai les distances à l’intérieure de beaucoup de ZEPIG. On pouvait facilement imaginer que l’indicateur 95% dans l’heure se dégraderait, même s’il restait au dessus du contrat de service public.

Le chiffres de 99,1% d’arrivée sur place en moins de une heure au niveau national masque des situations très diverses en fonction des ZEPIG, certaines étant très proche de 95%, par exemple dans un dossier comité de suivi EOAI, mais comme elles sont noyées avec les autres ZEPIG à la maille départementale, cela ne se voit pas.
Certaines des 18 Unités sont passées d’environ 20% de CII dont l’ASP a été modifié à environ 3-5%. Nous ne connaissons pas leur nom, c’est regrettable car on aurait pu mieux faire le lien avec les difficultés inhérentes à certains secteurs ou mise en oeuvre d’EOAI.

Vous évoquez le trafic routier pour expliquer la modification d’ASP pour 1% des cas. Comme nous vous l’avions déjà dit en mai 2016, ce n’est pas une raison mais une cause où alors il faut aussi parler des concomitances qui n’apparaissent pas. Ce n’est pas logique de donner comme raison de modifier une ASP pour un problème de trafic routier.

En CHSCT, des Présidents affirment que si les délais IS ne sont pas respectés, c’est au motif que les agents IS ne partent pas tout de suite après la réception de l’appel. Il est donc clair qu’une surveillance est faite de la position du véhicule lorsqu’il est appelé. Pourquoi n’avez-vous pas le même raisonnement pour les arrivées sur place ? C’est surprenant, les résultats pourraient-ils vous ennuyer ? Nous vous demandons d’informer les Agents qu’en cas d’accident grave, la justice a tous les moyens pour connaitre la position exacte du véhicule et/ou du téléphone portable à postériori, donc de la position exacte de l’Agent au moment de l’enregistrement de l’heure d’arrivée sur place. De notre côté, nous communiquerons.

Maintenant, nous allons vous dire quelque chose de très grave dont nous avons du mal à mesurer l’ampleur. De plus en plus d’Agents nous disent clairement que pour ne pas avoir d’explication à donner, ils ont pris l’habitude d’appuyer sur le bouton « je suis arrivé »……avant d’arriver, notamment quand ils ne sont plus très loin du lieu d’intervention, c’est même évoqué dans les périodes d’immersion entre collègue. La pression est mise en demandant aux agents de remplir un document papier sur certains secteurs, avec les raisons, les heures etc … alors que tout est prévu dans l’application. On voit aussi des situations de débref ou l’agent est contraint de se justifier devant l’ensemble de ses collègues, pourquoi il n’a pas utilisé la bande d’arrêt d’urgence pour rouler plus vite, pour s’arrêter et appeler le BEX etc… Au-delà de la modification des ASP, il y a donc toutes ces IS qui ne dépassent pas l’heure à cause de ces comportements déviant sous la pression managériale.

Nous vous demandons de nous écouter et de ne pas vous lancer dans une chasse aux sorcières mais plutôt faire évoluer les outils et le message à porter à toute la chaîne IS pour respecter le prescrit (EXPL0640) et remonter la réalité en termes de délais d’arrivée sur place avec les explications qui montreront les difficultés réelles et incontestables pour que la Direction soit dans l’obligation de prendre les dispositions qui s’imposent. Ce n’est pas aux agents de palier aux difficultés d’organisation mais à la Direction de l’Entreprise.

Nous vous demandons :

– De rendre bloquant et obligatoire la collecte locale si dépassement des 60 mn lors de la saisie de l’inter sur CII mobile et que cela soit non modifiable à postériori. Dit autrement, certains modifient les heures sans en parler aux agents, enlève la saisie initiale de la justification du dépassement.
– De ne permettre la modification de l’ASP qu’une seule fois. On voit des CII dont l’ASP a été remodifiée 15 jours après pour tomber sous les 60 mn.

On voit des CII de jours différents qui sont modifiés le même jour sur le même créneau horaire par la même personne. C’est devenu industriel sur certains secteurs, comme une mission régulière courante « modifier les ASP des CII ».

Nous sommes informés que les codes GAÏA (confidentiel et personnel) de nombreux Agents sont connus par l’encadrement dans le cadre de la résolution des problèmes de tablette PIXI : Ta tablette ne marche pas, laisse la nous avec tes codes et va faire ta tournée papier » et qui font que certains CII sont modifiés au nom des Agents à leur insu. Tout est bon pour les résultats.

Enormément de CII qui dépassent l’heure sur IDF en première couronne sont dus aux nouveaux sites de travail, par exemple les sites de prise de travail ARS (Alfortville) pour des interventions sur la ZEPIG EST de cette agence, ancien secteur de Fontenay ; Prise de travail à Clamart pour des interventions sur une autre ZEPIG à Morangis ; Sur la DR OUEST, le site de St Malo pour intervenir sur la ZEPIG Dinan-Dinard avec son pont et le tourisme et encore bien d’autres. En clair, la Direction demande aux agents de sortir de leur ZEPIG (Zone élémentaire de 1ere Inter Gaz) quotidiennement pour la prise de travail. Pour moins que cela, des agents qui sont sortis de leur ZEPIG ont été en entretien préalable dans le Nord.

Vous l’avez compris, à de trop nombreux endroits et sur l’ensemble du territoire, nous constatons la grande difficulté, voire l’impossibilité d’intervenir dans l’heure, conformément à l’obligation du contrat de Service Public. La plupart du temps, l’explication vient de l’élargissement des ZEPIG ou de la fermeture de sites de travail, suite à la mise en oeuvre du projet « EOAI ». Sachez que les élus du Personnel CGT sont déterminés à porter à la connaissance du plus grand nombre, usagers, élus, responsables de l’état et du Gouvernement, le fait que des zones entières, à certaines heures de la journée, sont à plus d’une heure de délai pour qu’un Gazier puisse intervenir.

Par exemple sur la DR IDF, des élus du Personnel CGT se sont entretenus sur la situation du secteur des ULIS dans l’ESSONNE avec Monsieur Edouard SAUVAGE, le jour de l’inauguration du centre de formation de BRETIGNY sur ORGE. Notamment sur l’impossibilité au moment de la prise de travail, aux heures de pointes, de pouvoir se rendre sur le canton de GIF sur Yvette (au moins 50 000 habitants), en moins d’une heure. Cette impossibilité est confirmée par l’ensemble des applications GPS et a été vérifiée à de nombreuses reprises en effectuant le trajet. Nos camarades ont donc soumis cette question au Directeur Général de GRDF, qui répondît, que l’immeuble des ULIS appartenant à ENEDIS, GRDF n’avait pas d’autres choix que d’en partir.

Plus tard, le 12 avril 2018 lors d’assises de l’énergie organisées par des syndicats CGT d’Ile De France à la maison de la chimie, à laquelle participait Monsieur Philippe MONLOUBOU Président du Directoire d’ENEDIS et qui était interpellé à son tour pour savoir s’il avait bien conscience qu’il compromettait la sécurité gazière et du Service Public, en refusant d’accueillir des Gaziers sur des sites ENEDIS. A cela Monsieur MONLOUBOU confirmait son attachement et son engagement quant à la mise en oeuvre de la sécurité gazière et ajoutait que si Edouard SAUVAGE lui en faisait la demande, il accepterait sans aucune difficulté le retour des gaziers sur le site des ULIS. Allant jusqu’à dire qu’il appellerait lui-même Monsieur SAUVAGE.

Bien évidemment, ce simple exemple ne saurait être le seul et il y en beaucoup d’autres sur de nombreux autres territoires. Il a juste valeur d’exemple concret.

Par ailleurs, la vraie garantie de l’égalité de traitement devant la sécurité n’est pas seulement que le respect de 95% des délais d’arrivée sur place en IS fussent réalisées dans l’heure mais aussi que 75% le fussent dans la demie heure, comme c’était le cas dans nos processus qualité jusqu’en 2012.

Nous inviterons les CHSCT à se saisir de ces questions pour une analyse détaillée par ZEPIG sur le bilan des ASP modifiées, le taux d’arrivée sur place dans l’heure et d’envisager toute action utile pour les accompagner dans ces analyses pour contribuer à garantir la sécurité des personnes et des biens.