Ce point a été porté au vote et a recueilli l’unanimité des membres présents.

• Résolution sur formation des élus en début de mandat
• Résolutions concernant la politique financière du CCE et droit des membres
•  Budget prévisionnel 2017 du CCE GRDF
• Documentation économique, juridique et financière
• Calendrier prévisionnel des consultations pour le CCE GRDF 2017.

Pour les élus CGT, ce REX n’est qu’une étape dans le projet transformation et au regard des éléments fournis, nous n’avons absolument pas le recul nécessaire pour pouvoir dire si ce modèle va fonctionner sur toute la France, d’un coup de baguette magique, comme voudraient nous le faire entendre les employeurs…

Il nous semble, pour l’heure, plus que prématuré d’affirmer qu’une fois tous les REX présentés, le déploiement en région pourrait alors être réalisé !

Une fois de plus les élus CGT au CCE de GRDF constatent que la politique de formation de l’entreprise n’est pas à la hauteur des ambitions qu’elle affiche dans son document.

En effet, bien que la communication de l’entreprise ne cesse de parler des besoins de professionnalisation des agents, il ressort du Plan de Formation 2017 un nombre d’heures de formations pour la catégorie « développement des compétences » particulièrement ridicule. Celles-ci ne représentent que 3 % du total des heures du PLF. Pourtant l’entreprise a un besoin énorme en renouvellement des compétences.

Note déclaration liminaire pourrait commencer comme cela,………..mais nous avons, depuis,  retrouvé les touches manquantes, ………..seulement les touches !!!

Malgré la mobilisation de plus de la moitié des salariés lors des journées d’actions revendicatives des 31 Janvier, 7 et 14 Mars, jalonnées par les « mardis de la colère », le Medef des IEG a délibérément décidé de répondre par le mépris et l’irrespect aux légitimes revendications du Personnel.

Les journées de grève, de mobilisations et d’actions se succèdent dans les Industries Electriques et Gazières sans que la détermination des salariés ne soit entamée.

Une nouvelle fois, la mobilisation est à la hauteur de la provocation des principaux dirigeants de nos entreprises qui choisissent la stratégie de l’essoufflement du conflit, en lieu et place d’ouverture de réelles négociations et de réponses aux légitimes revendications portées !

Les salariés ne sont pas dupes et réclament l’ouverture d’une négociation sur l’augmentation du Salaire National de Base :  0%, c’est une insulte !

Comment accepter que les salariés soient les variables d’ajustement des choix financiers effectués par les dirigeants des groupes industriels ENGIE, UNIPER, EDF, SHEM, etc. ? Le double discours consistant à dire aux marchés financiers que les entreprises vont bien et aux salariés qu’ils vont devoir se serrer la ceinture ne passe plus !

Comment accepter que le dirigeant d’EDF se pavane dans les médias indiquant que la loi El Khomri sera très intéressante pour réorganiser EDF ou que les allègements de cotisations sociales ne doivent surtout pas aller à l’augmentation des salaires ? Comment accepter que la direction d’ENGIE ne daigne même pas recevoir les organisations syndicales ?!

Les salariés et la FNME CGT répondent par la mobilisation !

Les chantres de la concurrence libre et non faussée, ceux là même qui individualisent les Salariés et cassent les collectifs de travail, savent unir leurs forces pour protéger le magot qui dort dans les coffres des entreprises de l’Energie.

Et GRDF a de l’argent !!!

Pour mémoire, non satisfait de faire remonter 519 M€ de dividendes en 2016 (plus que les investissements dans la sécurité des réseaux : 360 M€) à ENGIE sur un chiffre d’affaires de 3,5 milliards, GRDF a payé en plus, en 2016, une « prime de rupture de contrat » de 94 M€ pour remboursement anticipé  d’un prêt contracté auprès d’ENGIE Finance SA en 2011 pour un montant de 700 M€. C’est tout simplement de l’extorsion de fonds !!!

Pour comparaison, le complément d’intéressement moyen de GRDF de 300€ ne va coûter que 4 M€.  GRDF aura donc donné 20 fois plus pour une simple rupture de contrat avec sa maison mère !!! Cherchez l’erreur !

Année après année, comme l’est la tradition gastronomique du Sud-Ouest, mais pas que, le gavage astronomique continue ! Tout pour l’actionnaire, rien pour les créateurs de richesse !

Ça suffit !

Par leur implication les salariés comptent bien se faire entendre par les directions et voir aboutir leurs exigences concernant la réouverture d’une véritable négociation salariale intégrant la revalorisation du Salaire National de Base, le maintien de l’emploi et le maintien des sites de travail.

A GRDF, comme ailleurs, les Directions se sont enfermées dans le moins disant social, s’adonnant à un dialogue social « low cost », ce qui nuit à la qualité de vie des salariés.

Dans ce contexte malsain, vous continuez à profiter du professionnalisme et de la bonne volonté des agents pour gagner en productivité sans aucun retour sur leur investissement.

Et en matière de solidarité, le Personnel du Distributeur est toujours plus sollicité : ORIGAZ, remise en service massive, dépassement d’heures d’astreinte, agressions répétées, heures décalées, disponibilités 24h/24h, activités exercées par des agents qui ne bénéficient d’aucune rémunération périphérique, etc.

Votre 1er coup bas est porté sur le pouvoir d’achat, malgré les lignes budgétaires provisionnées par la masse salariale. Chaque année, la totalité de ces sommes n’est pas redistribuée au Personnel mais remontée directement au niveau du groupe ENGIE. N’oublions pas de rajouter les sommes importantes du CICE restituées à GRDF et qui se chiffrent cette année à 14,6 millions d’euros, soit l’équivalent de 1 200€ par agent.

Que dire du 2ème coup bas porté sur la reconnaissance des agents avec la décision unique de l’employeur prise pour l’attribution de la reconnaissance, à savoir 30% pour les agents d’exécution et de maîtrise (au lieu de 37%, AVANT) ; 47% pour les cadres (55% auparavant), soit une baisse de l’ordre de 20 à 30 % ? Quel levier restera-t-il demain aux managers pour reconnaitre l’investissement professionnel des agents ? Quelle attractivité représenteront les 2 distributeurs pour l’embauche de nouvelles compétences ? En somme, dans quelles conditions matérielles et physiques, les agents effectueront-ils leurs missions de Service Public ?

Le 3ème coup bas à prévoir toucherait les indemnités liées aux remboursements des frais professionnels (repas, hôtel,…,pers 793) que les Directions souhaitent faire passer comme, …. des avantages en Nature !!! Et, à tant faire, autant faire supporter aux salariés une partie des frais URSSAF !!!

Une nouvelle fois, le personnel, à qui vous demandez toujours plus d’investissement dans leurs missions au quotidien et des objectifs toujours à la hausse, est pris en otage. Mais la liste n’est pas finie !!!

Le 4ème coup bas, le manque de franchise dont fait preuve la Direction en évitant d’annoncer aux agents une baisse effective de leur rémunération due à l’augmentation de certaines cotisations salariales à compter du 1er janvier 2017 pouvant atteindre plus de cent euros. (Nous vous demandons de bien vouloir nous produire la note DRHT telle que présentée début janvier 2017 sur ce sujet.)

Pour les agents, comme pour leurs Organisations Syndicales, ces mauvais coups ou provocations, c’est selon, sont vécues comme autant d’injures à leur encontre, alors que leur productivité, elle, est en constante augmentation.

Les galettes et petits fours n’y font rien, ni même les vœux du début d’année, saluant les bons résultats, l’implication et l’engagement de chacun ! Ce que les Agents réclament, c’est la reconnaissance de leur investissement, leur professionnalisme dans la situation dégradée que l’on vit. Cela s’entend également par du plus, en bas, à droite, de la « feuille de paye » !

Face à toutes ces décisions déshumanisées, l’ADN « service public » se détériore au profit de la rentabilité financière de plus en plus exigeante. La grogne est bel et bien là, le terrain s’échauffe et la soupape est prête à exploser. La direction ne peut rester sourde à l’appel des salariés.

Nous considérons donc que certaines réponses peuvent d’ores et déjà être apportées par les directions, nationales comme locales, notamment sur les cahiers de revendications déposés dans de nombreuses unités, revendications totalement légitimes et réalistes. Comme déjà entendu par le Directeur Général de GRDF, la CGT vous demande de mettre vos directeurs d’unités autour d’une table, avec les salariés et leurs représentants concernés et de faire cesser le pourrissement et autres délations et présence d’huissiers qui ont cours dans le Pays. Invitation qu’il serait bien fondée d’entendre si d’aventure d’autres entités venaient à répondre, elles, à la sollicitation de leurs interlocuteurs respectifs……Vous savez de quoi et de qui je veux parler !

Concernant le SNB, il nous apparait donc être de votre devoir de relayer l’appel de nos délégations exigeant l’ouverture d’une véritable négociation salariale à hauteur des profits dégagés par nos entreprises, et un partage des bénéfices à la hauteur des engagements et de l’investissement des agents.

Seuls ces préalables pourront rétablir un véritable dialogue social avec les salariés et leurs représentants.

L’introduction de votre dossier nous présente un historique du projet de mise en place de la
transformation des travaux en commun avec Enedis.
Permettez-nous de vous rappeler que la décision de séparation d’Enedis et de GRDF, soit la fin
des UCF, a été initiée par Enedis et que le projet de transformation de GRDF n’est nullement le
fruit d’une réflexion collective, mais qu’il a bien fallu s’adapter à la décision d’Enedis.
Vous ne faites qu’obéir aux objectifs qui vous sont imposés par les maisons mères, ayant pour
seul but d’augmenter les dividendes qui ne profiteront qu’aux actionnaires, sans même vous
souciez des êtres humains qui demain subiront de plein fouet votre projet.
La CGT s’est toujours battue contre la casse du service public depuis des années et combattra
toujours le démantèlement du service commun.
Comment accepter le choix que l’on va imposer aux agents des UCF qui n’ont rien demandé et
vont devoir choisir entre l’une des deux entreprises sans même pouvoir avoir des réponses
concrètes sur leur avenir (évolution professionnelle, méthode de travail, pérennité des sites de
travail ,…) ?
Il est dommage de constater que certains agents vont faire un choix par dépit et non par
conviction, en fonction de leurs situations familiales avant tout.
La définition d’un projet pilote, c’est :
« Expérimentation d’une démarche ayant pour but de vérifier son bien-fondé ou ses résultats,
pour pouvoir ensuite construire une organisation qui prend en compte l’ensemble des
éléments. »
Malheureusement, ce n’est pas le cas :
 A ce jour il reste encore 4 des 8 pilotes pour lesquels il n’y a pas encore eu de REX,
voire même aucun point d’étape de présenté dans les différentes IRP.
 Au-delà du fonctionnement de l’activité, il y a eu très peu de remontées dans ce REX
concernant le travail au quotidien des agents qui aujourd’hui ne se retrouvent pas dans cette
nouvelle organisation des activités.
 Les REX, pour ceux qui ont été présentés, font apparaitre une série de chiffres et
d’indicateurs divers et variés qui montrent que le fonctionnement est correct et pour ceux qui
se dégradent il n’y a aucun indicateur, comme par hasard (délais de raccordement réseau
fortement dégradés depuis la mise en place des pilotes sur Lyon, par exemple).
 On va arriver à une situation tellement dégradée que vous proposerez d’externaliser
les raccordements plutôt que de travailler à piloter et instruire correctement les affaires. La
Démarche performance, c’est faire bien du 1er coup, on en est loin, notamment depuis la mise
en place des APPI au format que vous souhaitez.
CCE GRDF du 15 mars 2017
Décllarattiion sur lle REX des Piillottes Urbaiins
 Il apparait bien normal que l’activité réseau se dégrade car tous les agents, y compris
ceux qui ne sont pas dans les pilotes, sont utilisés pour faire des tournées clientèle qui semblet-
il est notre nouveau coeur de métier. Cela montre bien le peu d’intérêt que vous apportez à
l’ensemble des problématiques remontées, en ne retenant que ce qui vous intéresse.
 Nous voyons bien qu’il va falloir rentrer dans le statistiquement correct, en mettant
de côté la vraie reconnaissance du professionnalisme.
 Pas ou peu de foisonnement des activités clientèle et réseau, quasiment pas de
polyvalence tech cli et réseau.
 Les salariés de ces nouvelles AI ont aujourd’hui l’impression d’être en agence
clientèle et surtout les ex TIG qui font souvent plus de tournées clientèle que d’activités
réseau.
 En ce qui concerne les formations, dès le départ nous avions attiré votre attention
sur les problématiques qui allaient forcement survenir compte tenu du grand nombre d’agents
à former en un temps très court ; une fois de plus nous avions raison et Energy Formation se
retrouve en difficulté .
 Les formations d’adaptation ou de maintien dans l’emploi se retrouvent décalées
dans le temps au profit de celles en lien avec EOAI.
LES METIERS
Au-delà de redéfinir l’ensemble des métiers à GRDF, la CGT a exigé que la direction revoie
l’ensemble de la démarche classification et reconnaissance du professionnalisme.
Le projet de transformation des entreprises aurait dû être l’étape qui aurait permis de
remettre à plat l’ensemble des activités réalisées par les agents, et enfin d’y associer un
déroulement de carrière correspondant à la réalité des missions confiées.
Pour la CGT, en face des mots, j’apprends, je pratique, je suis confirmé et je transmets, la
direction aurait dû associer de la reconnaissance, et ainsi apporter de la crédibilité à son projet.
Aujourd’hui nous sommes toujours avec des descriptifs d’emplois fourre-tout tirant encore une
fois de plus les niveaux de responsabilité vers le bas.
Les futurs métiers repartent sur un système qui, depuis des années, a créé de la différence
entre les agents, sans apporter de véritable repère sur la reconnaissance.
La direction reste sourde à l’ensemble des propositions de la CGT malgré nos différentes
rencontres, mais nous continuerons à porter l’ensemble des revendications légitimes des
agents.
Les référents d’équipes ne se retrouvent pas aujourd’hui dans leur métier. La différence avec le
référent technique semble peu intégrée, ce qui parait normal puisque cela fait déjà 3 fois que
les noms changent depuis les premières présentations, sans même tenir compte de nos
remarques.
Concernant les nouveaux emplois nous n’avons pas eu de réunion depuis plus d’1 an, car la
direction reste campée sur sa position en estimant que c’est la meilleure, alors que depuis des
années les agents ne s’y retrouvent plus.
Retours sur l’accompagnement des pilotes :
 21 votants sur 29, soit 72% pour les chefs d’agence, ce qui semble très faible pour des
salariés qui sont censés porter le dossier.
 24 votants sur 51 pour les managers d’équipes, ce qui montre le peu d’intérêt que
votre projet suscite dans l’encadrement.
Pour le moment l’outil GDI ne donne pas satisfaction pour 50% des salariés.
Nous avons également posé des questions aux agents des pilotes urbains et donc des réponses
à vous apporter :
 La disponibilité des managers qui n’ont plus à gérer la programmation n’est pas au
rendez vous.
 Les remontées terrain font état d’un nombre grandissant de sms envoyés pour
rajouter des interventions supplémentaires, avec selon les moments, aucune communication
téléphonique en dehors de toute procédure réglementaire.
 La baisse des activités réseau au profit des activités clientèle entraîne un fort
mécontentement des agents.
 La mise en place de la généralisation d’EOAI semble très prématurée compte tenu du
nombre encore important de dysfonctionnements.
Que dire des versements des primes EOAI qui se sont faits dans le flou le plus total sur
plusieurs mois pour la même agence, alors que tous les agents avaient été formés ? Certains
touchent, d’autres non, au prétexte qu’ils n’ont pas encore fait d’activités clientèle, alors que
dans le même temps tous les ex-techniciens clientèle l’ont touchée sans faire aucune activité
gaz.
Cet effet discriminatoire a eu comme résultat d’instaurer un climat de méfiance entre les
agents, ambiance à couper au couteau le matin à la prise de travail.
Il a fallu que la CGT intervienne pour que tous les agents concernés puissent toucher cette
prime.
Que dire des aménagements des locaux non terminés au moment de la bascule ?!
Que dire encore du nombre de véhicules insuffisants ? Tous les matins c’est la course pour
trouver un véhicule correspondant au besoin de la journée ; il faut donc intégrer cette
problématique dans les outils optic et o2.
Que dire encore du risque induit par les prises de travail avec plus de 40 salariés entassés les
uns sur les autres ?
Que dire encore des tablettes, si effectivement elles sont bien acceptées par les agents en tant
que remplaçantes des PDA ? Il reste encore beaucoup de problèmes à régler avant une
généralisation.
Les différents REX des pilotes montrent bien qu’il faut avant toute mise en place que tout soit
prévu et préparé à l’avance, tant sur les questions immobilières que sur le matériel et les
formations.
LE BILAN
Pour vous, la mise en place des pilotes s’est bien déroulée dans l’ensemble.
Qu’est-ce que cela aurait été dans le cas contraire ?!!
Vous annoncez que la professionnalisation prendra plus de temps que prévu, et nous en
sommes d’accord ; le déploiement du projet est un travail lourd qu’il convient d’anticiper, nous
sommes toujours d’accord.
Ce sont vos propres mots. Alors pourquoi mettez-vous autant d’empressement à vouloir
réaliser cette bascule qui va impacter quasiment tous les salariés du service commun alors que
rien, ou presque, ne semble prêt de façon industrielle ?
Que dire des pseudo-concertations en régions sur la future organisation ? Car, si
effectivement, nous avons eu une masse importante de documents et un grand nombre de
réunions, rien ou si peu depuis le début des discussions n’a évolué malgré tous les arguments
qui ont pu être amenés.
Tout est déjà figé en termes de nombre de zepig, de nombre de salariés par site et c’est au
mépris parfois du respect du contrat de service public, la seule règle qui compte est le nombre
d’équivalents temps plein.
Force est de constater que les multiples réorganisations ont conduit GRDF à éloigner de plus
en plus les moyens d’intervention de sécurité et que cela devient de plus en plus compliqué.
Seulement, ce n’est pas de l’eau qu’on distribue, mais du gaz naturel inflammable et le risque
associé est le même que l’on habite à Lyon ou à Dornecy, dans la Nièvre profonde. Vous vous
cachez derrière des statistiques montrant peu d’interventions sur certaines communes pour
justifier vos décisions de modification des ZEPIG alors qu’en fait, nous vous le disons
clairement, vous prenez un risque inacceptable vis-à-vis de nos concitoyens. La FNME CGT
agira en conséquence, soyez-en convaincus.
Vous porterez l’entière responsabilité de vos actes et vous ne pourrez pas dire on ne savait
pas !
Que dire de la considération que vous avez pour ces petites communes, avez-vous informé les
maires de vos futurs projets ?
Pour la CGT, le REX présenté ce jour n’est qu’une étape dans le projet transformation, et nous
n’avons pas assez de recul pour pouvoir dire que ce modèle va fonctionner sur toute la France
d’un coup de baguette magique.
Il nous semble extrêmement prématuré de dire qu’une fois les REX passés nous pourrons
déployer en région.

La campagne des entretiens d’aptitude et professionnels est actuellement menée dans les
unités. L’entretien d’aptitude au professionnalisme (EAP) qui n’est pas légalement obligatoire, relève
de la politique managériale de l’entreprise qui définit sa propre politique d’évaluation des salariés.
Pour autant la trame de cet entretien doit faire l’objet d’une consultation dans les IRP (CCE, CE et
CHSCT) ce qui n’a pas été fait depuis Janvier 2017, date de la nouvelle mouture de cet entretien avec
notamment l’introduction de l’auto-évaluation. A ce sujet, un certain nombre de CE Clients-
Fournisseurs porte cette question devant les tribunaux afin d’obliger les Directions à respecter leurs
prérogatives légales.
En ce qui concerne l’Entretien Professionnel, celui-ci est obligatoire à minima tous les 2 ans depuis
l’adoption de la loi du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle à l’emploi et à la démocratie
sociale. Cette loi questionne en profondeur les dispositifs de formation professionnelle en place et
présente de nouvelles opportunités au service de la professionnalisation des salariés et de leur
parcours professionnels.
Vous comprendrez bien, qu’à partir de ces prérogatives les élus CGT du CCE sont particulièrement
attachés à la bonne construction de cet entretien et au respect des règles légales et conventionnelles.
Or, le support de cet entretien actuellement utilisé à GRDF rencontre à nos yeux plusieurs lacunes
importantes. Tout d’abord, il n’a pas fait l’objet, tout comme l’EAP, d’une consultation des IRP. Il ne
faudrait pas que cela devienne une habitude de votre part !!! Autant vous prévenir tout de suite, les
élus CGT du CCE ne vous laisseront pas faire.
Si l’on retrouve dans votre trame proposée, quelques points relatifs aux attentes du salarié en matière
de description du projet professionnel, d’identification des besoins en formation réalisés ou à venir,
d’aspiration de mobilité géographique ou fonctionnelle, on ne retrouve pas des éléments qui sont tout
aussi importants et qui font pourtant partie des recommandations législatives en la matière.
En effet, l’entretien professionnel est l’occasion d’informer les agents sur les conditions d’accès à une
formation, à une qualification reconnue (diplôme, CQP…) ou sur les moyens disponibles pour élaborer
un projet professionnel. À ce sujet, plusieurs dispositifs peuvent en effet être mobilisés : plan de
formation, Compte personnel de formation, VAE, bilan de compétences, période de
professionnalisation, conseil en évolution professionnelle…
CCE GRDF du 15 mars 2017
Décllarratt iion surr ll Entt rrett iien Prroffessiionnell
2
Cet entretien est enfin un moyen d’échanger sur les besoins de l’entreprise, ses projets, ses attentes.
Cela signifie qu’il vous faut informer les agents des prévisions d’emplois et des besoins en
compétences sur les métiers qui peuvent les intéresser.
Ces manquements importants à la trame que vous proposez sont une raison supplémentaire de vous
demander de respecter vos prérogatives de consultation des IRP.
Si vous l’aviez fait en préalable de la campagne d’entretiens, nous vous aurions conseillé de prendre
exemple sur le support d’entretien rédigé par la branche IEG et disponible sur leur site.
Ce support est bien plus précis et correspond mieux à l’état d’esprit des signataires considérant que la
formation professionnelle est un investissement et non pas une charge financière et qui précise
notamment :
 L’entretien systématiquement proposé à l’issue de : (arrêt maladie> 6 mois, congé
maternité, sabbatique…), périodique ou recommandé (création entreprise…), sans oublier le
retour en entreprise suite à un mandat syndical.
 Le besoin de faire un bilan des entretiens professionnels tous les 6 ans. l’utilisation du CPF
les diplômes obtenus et l’expérience professionnelle les missions et activités de l’emploi les
formations et/ou certifications ou actions de professionnalisation au cours des 3 dernières
années La VAE
 Le besoin de soutien pour construire le projet professionnel (conseillé, bilan de
compétence… )
 Les engagements réciproques en cas de formation sur la catégorie 2 du plan ou en période
de professionnalisation en tout ou partie hors temps de travail.
Le déroulement efficace de cet entretien nécessite :
 une information préalable des salariés, leur laissant un délai suffisant pour préparer cet
entretien.
 une préparation des salariés, y compris de ceux qui mènent les entretiens. En particulier les
employeurs doivent veiller à offrir et rappeler la possibilité d’un accès des salariés à
l’information sur les dispositifs de formation et de professionnalisation existants.
Le manque de réactivité de l’entreprise GRDF sur les sujets de la formation professionnelle, non
seulement fait subir aux agents des manquements importants dans l’attribution de leurs droits, mais a
également pour conséquence des désinformations importantes et des lacunes qui n’en sont pas moins
de la part des équipes RH elles-mêmes.
Pour exemple : Le CE (Rhône-Alpes-Bourgogne) RAB indique dans son PFU 2017 le nombre de salariés
qui vont bénéficier d’un EP. Or la Loi exige de la part des employeurs un bilan en nombre de salariés
qui ont bénéficié d’un EP.
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Dans d’autres CE, nous avons également des exemples d’amalgames entre les EAP et les EP où l’on
découvre que les RH confondent encore les 2 entretiens.
Il y a là un besoin évident de formation pour les principaux intéressés à ces questions pourtant
essentielles pour la bonne marche de l’Entreprise.
En conclusion, la Loi du 5 Mars 2014 a revu des pans entiers des modalités autour de la formation
professionnelle continue pour les salariés et les obligations des entreprises. Ce qui fait que l’accord du
30 Septembre 2010 de GRDF devient caduque pour un grand nombre de droits et de dispositifs.
C’est pourquoi, sur le sujet de l’entretien professionnel comme sur beaucoup d’autres en matière de
formation professionnelle, il nous semble de plus en plus évident qu’il va nous falloir très rapidement
renégocier un accord sur la formation professionnelle au sein de GRDF.