Les performances du développement dépassent les attentes, nous nous en félicitons. C’est le signe de l’engagement quotidien des agents GRDF en faveur de la promotion du gaz. Agents dont le professionnalisme est reconnu et valorisé par nos concitoyens. Nous remarquons néanmoins un dépassement du budget prévu pour les déplacements d’ouvrages, imposés par les autorités concédantes, compensé par un retrait de l’effort délibéré pour la modernisation du réseau, qui dans certaines régions date de plus 50 ans.
Le distributeur qui contribue à hauteur de 16% à la génération de trésorerie du Groupe ne recueille que 6% de ses investissements de développement. Ce fait serait à lui seul révélateur de la position de GRDF dans la stratégie du Groupe : une vache à lait. Les 519 millions remontés en 2016 et le milliard prévu pour 2017 sont là pour en témoigner.
Le retard par rapport à la trajectoire d’effectifs constaté à mi- année, même s’il a été en partie rattrapé ces derniers mois, est la conséquence d’un vrai problème de politique sociale au sein de GRDF. Comment, en effet, une entreprise à la présence aussi large, à la santé financière aussi solide que la nôtre, qui a donc tout d’un employeur attractif, n’arrive-t-elle pas à réaliser ses recrutements ? Le niveau des salaires à l’entrée et la faible valorisation du travail que trahissent les évolutions récentes et annoncées du SNB deviennent un risque pour l’entreprise s’ils nous empêchent de recruter.
Un bilan rapide permet en effet de constater que le CICE n’a pas pu profiter aux usagers sous forme de réduction de tarif. Il n’a pas plus contribué à créer des emplois, les effectifs ayant été presque tous les ans en-deçà de ce que prévoyait le régulateur, et donc ce pourquoi payaient nos usagers. Il n’a donc servi qu’à une seule chose, augmenter la rentabilité –déjà trop élevée– pour l’actionnaire.
Le complément d’intéressement a représenté 0,5% du bénéfice l’an dernier. Rappelons qu’un complément de rémunération de 1 000 € versé à chaque agent correspondrait à 12 M€. Cet effort qui serait déjà 4 fois supérieur à celui accordé l’année dernière, représenterait donc seulement 2% du bénéfice net prévisionnel.
On retrouve de l’autre côté les laissés-pour-compte : les agents, qui voient leur pouvoir d’achat se dégrader ainsi que le réseau en mal d’investissements. Les investissements réseaux comme la rémunération ne doivent pas devenir les oubliés du système et donc une variable d’ajustement sous contrainte de dividendes.
Grâce aux travaux et analyses de la Commission Economique sur le sujet, les élus du CCE émettent à l’unanimité un avis défavorable.

2017 a été la première année de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au nouveau format imposé par la loi Rebsamen.
Pour la CGT, force est de constater que les modalités définies initialement ont été complexes dans leur mise en oeuvre.
Les élus du CCE déplorent que la qualité du dialogue social autour de ces sujets importants tels que les salaires, l’emploi, l’égalité professionnelle, les conditions de travail et le logement n’ait pas été à la hauteur des enjeux.
Au-delà, nous souhaitons souligner les points suivants :
Tout d’abord, nous regrettons la forte baisse des emplois statutaires en 2017 et le remplacement tardif des départs, qui ont affecté les équipes de travail et dégradé les conditions de travail. Sous-traitance et intérim se multiplient, ce qui n’est pas acceptable : des postes statutaires ne peuvent être pourvus par des emplois précaires.
Par ailleurs, nous déplorons que, malgré une implication très forte des agents, la reconnaissance monétaire ne soit pas au RDV avec un gel du SNB qui entraine une dégradation du pouvoir d’achat, sauf pour les 10 plus gros salaires ! Depuis 10 ans, ce sont environ 6 milliards d’euros qui sont remontés au Groupe, et ce, sans compter l’endettement interne. Il est temps maintenant d’envisager un partage plus équitable. L’égalité salariale homme/femme reste encore un axe de progression.
Depuis l’intégration d’Energy Formation à GRDF en 2015, la CGT alerte la direction sur les besoins humains afin de répondre à l’augmentation du volume de formations induit par les projets de transformation.
La direction GRDF entend faire des économies importantes sur la formation professionnelle, notamment en utilisant de plus en plus de formations digitales. Attention à l’utilisation de ces dispositifs, qui ne permettent pas toujours de dispenser des formations de qualité dans des conditions optimum.
La CGT désapprouve la politique formation de GRDF. En effet, l’entreprise donne la priorité à la communication vis à vis de la clientèle, sûrement pour faire avaler la pilule de la dégradation du service public, et réduit drastiquement les formations techniques, pourtant indispensables à la sécurité industrielle et au maintien des compétences techniques des agents.
Sur l’alternance, bien que le taux réglementaire soit respecté, il est dommage de constater que le cursus de professionnalisation de ces apprenants soit dévoyé. En effet, nous avons des exemples qui, même s’ils ne représentent pas la majorité, nous montrent que certains apprentis sont utilisés sur des activités de production et à des tâches subalternes.
La CGT interpelle la direction sur la politique d’embauche et le parcours des alternants au sein des fonctions support et tertiaires. En effet en fin de formation ils sont quasi sûrs de ne pas avoir d’emploi statutaire.
Concernant le taux d’agents en situation de handicap, la CGT souligne que les objectifs de l’accord 2013-2016 n’ont pas été atteints.
Sur la question du logement, la CGT conteste la politique de l’entreprise, qui ne correspond pas aux attentes et aux besoins des agents. De plus, la communication qui devait être faite sur le sujet en novembre 2017 n’a pas été réalisée.
Pour l’ensemble de ces raisons, les élus du CCE émettent à l’unanimité un avis négatif sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de GRDF pour l’année 2016.

dossier d’expérimentation SERENIGAZ est passé en CCE pour avis en juillet 2013 et dans les CE DR RAB et MED début 2014 pour mise en oeuvre. Le projet visait à expérimenter la vente de prestations en maintenance préventive et corrective, dans le domaine des installations après compteurs industriels ou tertiaires, et tester cette nouvelle activité potentielle de manière plus formalisée. Par ailleurs, le dossier précisait qu’il n’était pas question que ce service dégrade le couple sécurité/performance des activités de maintenance corrective et préventive des ouvrages du domaine régulé dont nous avons la charge, qu’il perturbe l’organisation de la maintenance ou les systèmes d’information et nuise à l’image de GRDF auprès de la plupart des clients.
A l’époque, les élus CGT avaient alerté sur la difficulté de mélanger les genres, notamment sur notre posture en cas de défaillance après compteur en lien avec le prescrit du RSDG 9 où la seule solution est de couper l’installation. Il s’avère que l’expérimentation menée sur 4 ans a démontré que nous avions raison sur ce point. Les installations après compteur, qu’elles soient de type industriel ou non, sont de la seule responsabilité du client et GRDF prenait des responsabilités qu’elle n’a pas à prendre, et de plus au détriment de nos propres activités.
Les élus CGT avaient même soulevé sur la DR RAB le manque d’actions correctives, par exemple dans la maintenance des DDMP. Depuis le prescrit a évolué mais on ne fait pas (ou peu) de maintenance de ces DDMP. La CRE, à l’époque, n’était pas très éloignée de nos positions.
Nous sommes convaincus que tous les coûts complets n’ont pas été valorisés dans le REX et qu’en fait GRDF a perdu de l’argent, tout simplement parce que la prestation a pris plus de temps que ce qui était prévu dans le devis, GRDF étant considéré sur ces sites comme un simple prestataire de services au même titre que le peintre qui vient refaire un couloir. Par exemple, ceux qui ont testé les prestations ont eu des difficultés à avoir des plans fiables de tous les réseaux, des interlocuteurs accompagnant et connaissant les installations, des plans de préventions remis et signés seulement à la fin de la prestation.
En conclusion, les éléments du dossier démontrent que GRDF ne doit surtout pas intervenir sur les installations et ouvrages hors concessions, quels qu’ils soient.

Le CCE est consulté ce jour pour avis sur la création d’une filiale de valorisation du savoir- faire et de deux sous-filiales suite au REX Sérénigaz dont nous venons de parler.
C’est grâce à la vigilance des administrateurs salariés du Conseil d’Administration – n’ayant pas été informés préalablement – que vous avez été contraints de revoir le planning de concertation et de consultation, et cette fois-ci dans le bon ordre.
Est-ce pour satisfaire l’appétit grandissant des actionnaires d’ENGIE, voulant toujours plus de cash, même si la CRE pourrait déduire les bénéfices du tarif d’acheminement de GRDF, le tout dans un contexte de baisse importante des consommations de gaz naturel dans les années à venir ?
Pourquoi n’avez-vous pas choisi de faire intervenir une filiale existante du groupe ENGIE qui réalise déjà tout ou partie de cette activité ? N’oubliez pas qu’en cas de défaillance d’une de ses filiales, c’est bien l’image de GRDF qui pourrait s’en trouver fortement dégradée.
Même si aujourd’hui la filiale ne représenterait qu’une très faible part d’activité, pour nous cela reste une holding avec la possibilité de développer en tant que de besoin un nombre important de sous-filiales en France ou à l’étranger, couvrant un spectre d’activités de plus en plus large. Nous regrettons de ne pas disposer du projet complet du statut de la filiale, malgré nos demandes. Nous vous demandons de l’intégrer dans la BDES et qu’il soit communiqué aux membres et administrateurs du Conseil d’Administrateur.
Lors de la création de la filiale vous précisez d’ailleurs qu’elle n’aura pas d’employés…si ce n’est pas une holding, cela y ressemble étrangement !
Même si l’on peut comprendre l’intérêt de créer une filiale pour ce type d’activité non régulée, le statut choisi pour ces futurs salariés est réduit au minimum (convention Syntec). Vous pouviez parfaitement les intégrer au statut des IEG comme c’est le cas dans un grand nombre d’ENN, et ainsi d’offrir des garanties collectives de haut niveau. Cela aurait été tout à votre honneur, mais vous décidez du contraire.

Nous tenons quand même à souligner la bonne qualité de la concertation depuis le passage en Conseil d’Administration. Notamment, sur l’évolution proposée par les élus du CCE du statut juridique de la filiale et de la modification de celui de GRDF. Cela garantit, de notre point de vue, une séparation claire du champ d’activité de cette filiale par rapport à celui de GRDF.
Au regard des questionnements développés et de votre volonté de créer cette filiale sous statut minimaliste SYNTEC, indigne d’une entreprise comme GRDF, les représentants du personnel CGT en CCE émettent un avis négatif sur ce dossier.

Déclaration pdf

Mr le Président, Mmes Mrs les membres du CCE,
Nous arrivons au terme de cette année 2017, la première de ce nouveau mandat depuis les dernières élections de représentativité, avec un retour à un fonctionnement à peu près normal…A peu près car, une fois encore, les difficultés pour gréer nos délégations respectives sont le fruit de calendriers concomitants entre CE et CCE, concomitances pour lesquelles nous vous avions déjà à maintes reprises interpellé. A ce jour, force est de constater que cela n’a pas été suivi des faits, en témoignent les CE USR, UCF MMN, et UCF IDF qui se tiennent ce jour, et de fait, OBLIGENT les élus et mandatés desdits organismes à faire un choix cornélien, choix qui ne devrait pas être.
Gageons que l’année 2018 s’ouvrira sous de meilleurs auspices et ne verra pas se reproduire les mêmes difficultés de calendrier alors que votre tâche s’avère facilitée par la suppression unilatérale des CE UCF.
Voilà donc l’année 2017 qui s’achève avec la mort cérébrale de l’Unité Clients Fournisseurs et la disparition d’un pan entier du Code du Travail.
Regrets éternels ou lutte continue qui se poursuivra sans aucun doute, avec les salariés ET la CGT… L’avenir nous dira comment le passage à 2018 aura eu lieu et ce que génèreront, pour les salariés, ces épisodes dans la vie de notre entreprise comme dans celles des différentes branches.
L’avenir, que dis-je, le FUTUR est déjà bien sombre pour certains d’entre nous, avec au moins un évènement de taille puisque c’est la première fois, depuis la création de nos entreprises, en 1946, que les employeurs des Industries Electriques & Gazières se permettent de convoquer un médecin du travail pour licenciement !!!
Quels sont les griefs !? Peut-être de trop veiller aux conditions de travail d’hygiène et de Santé de l’ensemble des salariés… !?
Or, à l’heure des restructurations, des fermetures de services et de sites, de déplacements nombreux d’agents, de tensions liées aux sous-effectifs, de difficultés de fonctionnement interservices, les médecins ne chôment pas. Paradoxalement, comme les représentants du personnel, ils sont moins nombreux et doivent couvrir plusieurs départements, avec des temps de déplacements en augmentation et qui déstructurent l’organisation et leur présence sur les sites de travail.
Comme certains représentants du personnel, ce médecin ne cède pas à la pression des employeurs. Ces derniers lui avaient déjà proposé « d’aller voir ailleurs », avec une proposition de chèque comme dialogue social, mais il a refusé. Dès lors, la machine à broyer s’est enclenchée, sur un argumentaire qui élude les griefs de fond et la volonté non dissimulée des directions de la mise sous tutelle prochaine de la médecine du travail…
La pression exercée sur ce médecin est révélatrice des réformes enclenchées en parallèle sur le code du travail et en dit long sur la dérèglementation que le gouvernement actuel veut imposer aux salariés, par le biais d’ordonnances, avec la suppression des CHSCT.
Conditions de travail qui, dans nos entreprises également sont malmenées…
Depuis le début du déploiement EOAI, de nombreux problèmes et dysfonctionnements émergent dans les relations AI/APPI. Même si l’on constate des différences suivant les AI, il subsiste de nombreuses tensions, que ce soit en AI ou en APPI avec des salariés qui vivent mal cette
CCE GRDF du 21 Décembre 2017
Déclaration Liminaire
transformation, en particulier chez les encadrants qui sont dépossédés de leurs prérogatives pour gérer les difficultés et surtout les résoudre alors que celles-ci auraient pu être évitées.
Les APPI ne sont, actuellement, pas en capacité de reprendre les programmations et il y a de nombreuses pertes de réservations, que ce soit pour des chantiers, des congés, des récupérations pré et post astreintes et qui impactent donc les 48H de repos hebdomadaire vues en CE.
L’APPI n’est pas non plus habituée à reprogrammer des chantiers, ce qui entraine des problèmes importants, l’organisation de travail des APPI n’étant pas en phase avec celle des exploitants. La reprogrammation des BT et la revalidation des AT associées, mettent du temps à être données aux agents le lendemain matin sans possibilité pour l’encadrement de l’AI de préparer la veille, comme elle faisait avant, bien souvent. Au bout du bout, les agents quittent l’agence avec beaucoup de retard, ce qui perturbe ainsi la bonne réalisation des activités.
Sur la partie clientèle, le constat semble assez similaire partout. Les tournées n’arrivent pas à être bien configurées en amont sur certains sites, les tournées sont trop importantes, sur d’autres très peu chargées et ceci sans prendre en compte les difficultés de synchronisation.
Au sein même de l’APPI, il y a des tensions et des problèmes de communication. Par exemple, programmer un agent en chantier le matin qui serait en clientèle l’après-midi pose un problème de logistique important et non compatible.
Concernant les mises en place des nouveaux sites, certains ne sont pas encore prêts, à ce jour, à accueillir pleinement les agents voire, sur certains sites, des travaux qui n’ont pas encore commencé. Que ce soit en termes de structures, de logistique ou de flotte véhicule, des problèmes subsistent, notamment en termes de matériel ou de réseau informatique.
Les agents issus de l’UCF ont des besoins de formations pour pleinement intégrer leurs nouvelles structures et actuellement, les formations en question ne sont pas planifiées. De l’autre côté, les formations pour répondre correctement aux besoins clientèle ne correspondent pas aux besoins des ex-TIG. En effet, on ne voit que la partie tablette durant la formation or, un accompagnement sur les postures à avoir avec l’Usager et les documents à remettre est également essentielle (risque violence agression).
Enfin, concernant le volet attributions de NR et GF dans le cadre du projet EOAI, les représentants syndicaux chargés des négociations attendent des compléments d’information pour dialoguer convenablement et permettre aux agents d’être reconnus.
L’ensemble des problèmes cités précédemment crée une crispation ressentie par beaucoup d’agents traduisant des conditions de travail dégradées, une perte de prérogatives, avec, de fait, plus d’heures supplémentaires générées liées à l’agrandissement des ZEPIG. Ces aspects-là sont à prendre en compte rapidement. Le risque étant de voir émerger des risques psycho-sociaux importants et durables.
Les unités dites « mixtes » ne sont, elles non plus, pas en reste, en témoigne la récente « actualité » des salariés de l’Unité Opérationnelle Informatique.
UOI, l’envers du décor :
Au fil des réorganisations à l’UOI, la situation des agents est devenue de plus en plus difficile. Les conditions de travail se dégradent, des activités sont transférées à la prestation, le dialogue social est de plus en plus indigent…ce qui génère une augmentation des incivilités des « clients-agents » !!!
Tout ceci a pour conséquence directe de mettre nombre de salariés de l’UOI en difficulté, particulièrement à l’Assistance, avec une tension extrême à Bourges et Nice où l’avenir est sombre, au Département Informatique et Télécom où des réorganisations se succèdent avec, à la clé, la perte d’activités statutaires, à l’Opérateur National Habilitations où la prestation prospère…
Nous pourrions allonger la liste des « constats », mais à quoi bon,…n’en jetez plus, … pour les salariés,…la coupe est pleine!
Les conséquences directes pour les agents de plusieurs départements de l’UOI sont lourdes et les troubles sociaux, physiques et psychiques sont désormais, une réalité ! De nombreuses situations
de souffrance au travail sont d’ailleurs remontées par les agents aux médecins du travail, qui eux-mêmes ont alerté dans leurs rapports médicaux annuels…Trop, c’est trop… !
Aussi, après la journée d’action revendicative à l’initiative de la CGT, le 12 décembre dernier, lors de laquelle les agents ont été nombreux à répondre présents, le message est maintenant très clair : de nombreux agents ne partagent pas (ou plus) les discours de la direction. Ils ne cautionnent pas (ou plus) la stratégie de la direction, le recours systématique à la prestation, les menaces sur l’emploi statutaire, la pression exercée pour fermer des sites, la dégradation de leurs conditions de travail…
La CGT attend donc des réponses claires aux revendications exposées dans le cadre de ce conflit et dont la condition sine qua non de la reprise d’un dialogue social apaisé est la fin des provocations et des dérives autoritaristes dont certains membres de la Direction de l’UOI sont coutumiers…La suite du mouvement social en dépendra.
Autre unité mixte en souffrance, celle des personnels des USR…A force de souffler le chaud et le froid, les employeurs génèrent craintes et incompréhension sur l’ensemble des périmètres de ces métiers tertiaires. Entre les activités qui devraient rester mixtes et celles qui pourraient être démixtées, sans aucune clarté ni réponse claire aux représentants du personnel, les ambiances deviennent de plus en plus tendues dans les différentes équipes…
En termes de mouvement social, la période est extrêmement riche, riche en qualité d’actions et non en monétisation,… sonnante et trébuchante…au grand dam des salariés.
Du jamais vu dans les IEG depuis 13 ans : sous la pression des agents grévistes, des inactifs, de la FNME-CGT, des autres fédérations, les baisses massives d’alimentation en gaz et en électricité ont obligé les employeurs de la Branche à « rentrer dans la danse » pour répondre à notre revendication légitime d’augmentation salariale de 2,8%.
Alors que nous étions parti en début de négociations avec une perte pour chaque agent de 1,7% (pas de compensation de la CSG) le 30 novembre, l’action, une nouvelle fois à l’initiative de la seule CGT, a permis une compensation et une augmentation d’un montant global de 1,7% proposé à la CPB (1,7% de compensation de la CSG). C’est une avancée importante obtenue grâce à la lutte mais qui ne répond pas aux revendications des agents.
Après le gel du SNB en 2017, les employeurs entendent limiter sa hausse à 0,2% en 2018, très loin de l’inflation prévue de 1,1% entre octobre 2016 et octobre 2017. Les salariés attendent toujours les mesures complémentaires…
De plus, les employeurs de la branche cherchent encore l’artifice pouvant compenser la décision du gouvernement Macron d’augmenter la CSG de 1,7% amputant directement le pouvoir d’achat des agents.
Les propositions des employeurs de la branche sont indécentes voire provocatrices comme celle d’EDF qui propose des baisses de cotisations sur le régime de sécurité sociale en lieu et place d’augmentations salariales.
Ce jeudi 14 décembre 2017, une nouvelle séance de négociation avait lieu dès 9h à la branche des Industries Electriques et Gazières (IEG) sur l’évolution de la grille de salaires de branche et sur la compensation de la hausse de la CSG pour les agents des IEG.
Cette réunion aura duré moins d’une heure, les employeurs clôturant la séance sur des mesures identiques en volume à la séance précédente.
La réalité c’est que les employeurs ne déboursent que 0,2% d’augmentation pour les salaires quand l’inflation est à 1,1%. Mr le Président, les agents de GRDF et les agents des IEG en général valent plus que ça…
La compensation de la CSG ne vous coûte rien car elle est compensée par la suppression de la cotisation de solidarité sur les agents (Mesure de l’Etat) et par une baisse de la cotisation sécurité sociale des employeurs (Autre mesure de l’Etat). En résumé, ce sont les contribuables qui vont se payer la compensation salariale des électriciens et gaziers. Nul doute que nos entreprises et leurs salariés qui eux sont en première ligne, vont se faire de nouveaux amis lors de leurs nombreuses interventions à venir… !!!
Au-delà de ce que l’on peut appeler un « détournement de fonds publics » pour l’utilisation de mesurettes salariales des agents des IEG, c’est un véritable discrédit que nos employeurs jettent sur leurs entreprises et leurs salariés alors que ces derniers luttent pour de légitimes revendications et exigent le simple et juste retour du fruit de leur travail ….Cette attitude des employeurs est totalement inacceptable !!!
Pour 2018, il serait acquis pour les seuls actifs, 1,6% de compensation de la CSG, cela ne serait uniquement une moyenne lissée sur 2 ans et reste bien peu vis-à-vis du manque à gagner estimé à 2,8% pour maintenir le pouvoir d’achat des agents !
Et pour les inactifs, rien n’est prévu ! Quel mépris de la part de ce gouvernement !
Que penser de l’éthique lorsque nous apprenons une augmentation de 34 % du directeur du RTE face au 0,2% annoncé pour les salariés? Quel message souhaitent renvoyer nos entreprises aux salariés avec ces 0,2% à la veille de Noël ? Vous nous donnez les miettes des toasts qu’employeurs et actionnaires garniront de caviar…
Nous pensons que vous devez prendre la mesure de vos actes managériaux et de l’image qu’ils renvoient, image de GRDF avec 519 M€ en 2016 remontés aux actionnaires d’ENGIE et plus de 1 milliard cette année, soit le double avec un accroissement de la dette contractée auprès d’ENGIE,…Autant faire des affaires entre-soi,… sans parler de l’augmentation indécente des 10 plus grosses rémunérations à GRDF…
Comprenez que dans cette situation, il devient très cornélien de siéger à la table des directions qui n’ont qu’un seul souhait, nous faire abonder en leur sens…Même si très rarement écoutés, à quoi bon partager alors que nous sommes uniquement consultés pour cocher la case du « passage obligatoire »…Pour ce qui nous concerne, nous ne venons pas pour chercher des jetons de présence… !!!
Nos remarques et « piques » n’ont pour vocation que d’améliorer la situation. Nous souhaitons tout simplement pouvoir avoir de réels échanges où nous sommes entendus et non pas que nos remarques fassent un bref passage entre deux oreilles…
2017 se termine dans un climat encore plus néfaste et morose qu’au début de l’année. Alors que les agents se sont mobilisés pour défendre leur pouvoir d’achat, vous avez décidé de les museler.
Nous vous invitons donc à profiter de cette « trêve des confiseurs », qui sera la bienvenue pour toutes et tous, pour apporter concrètement de bonnes nouvelles aux salariés.
Par conséquent et afin de vous aider dans vos réflexions, la FNME CGT dépose un préavis de grève à compter du 20.12.2017 pour exiger la réouverture de négociations sur le SNB 2018 pour une véritable compensation de la CSG en 2018 et pour une mesure de grille de 200€ dans l’objectif de gagner une réelle amélioration collective du pouvoir d’achat. Ce préavis couvre la période des fêtes de fin d’année et le mois de janvier 2018, la FNME CGT ne participera donc pas en l’état actuel des choses aux négociations salariales en entreprises, sans avoir été reçue au préalable par nos dirigeants respectifs, sur la base du préavis de grève déposé et envoyé à l’ensemble des entreprises de la branche !
Les employeurs ayant fait le choix de la « politique de la terre brulée », vous pouvez, d’ores et déjà, compter sur de nouvelles journées de luttes à venir…avec le personnel ET la CGT.

Déclaration pdf

Les performances du développement dépassent les attentes, nous nous en félicitons. C’est le signe de l’engagement quotidien des agents GRDF en faveur de la promotion du gaz. Agents dont le professionnalisme est reconnu et valorisé par nos concitoyens. Le rebond du secteur de la construction et la forte part de marché de GRDF dans le résidentiel neuf pousse à l’optimisme quant à la place du gaz dans le mix énergétique futur, à contre courant de la stratégie du groupe qui vient de céder son portefeuille de contrats long terme d’approvisionnement en gaz.
La trajectoire d’investissements est globalement en ligne avec la prévision budgétaire. Nous remarquons néanmoins un dépassement du budget prévu pour les déplacements d’ouvrages, imposés par les autorités concédantes, compensé par un retrait de l’effort délibéré pour la modernisation du réseau, qui dans certaines régions, date de plus 50 ans. Alors que les flux financiers générés par année d’activité couvrent plus de deux années d’investissement, alors que GRDF verse plus d’un milliard d’euros à son actionnaire, comment l’entreprise peut-elle s’autoriser à n’investir que lorsqu’elle y est contrainte ?
Le distributeur qui contribue à hauteur de 16% à la génération de trésorerie du Groupe ne recueille que 6% de ses investissements de développement. Ce fait serait à lui seul révélateur de la position de GRDF dans la stratégie du Groupe : une vache à lait. Les 519 millions remontés en 2016 et le milliard prévu pour 2017 sont là pour en témoigner.
Le retard par rapport à la trajectoire d’effectif constaté à mi- année, même s’il a été en partie rattrapé ces derniers mois, est la conséquence d’un vrai problème de politique sociale au sein de GRDF. Comment, en effet, une entreprise à la présence aussi large, à la santé financière aussi solide que la nôtre, qui a donc tout d’un employeur attractif, n’arrive-t-elle pas à réaliser ses recrutements ? Le niveau des salaires à l’entrée et la faible valorisation du travail que trahissent les évolutions récentes et annoncées du SNB deviennent un risque pour l’entreprise si elles nous empêchent de recruter.
S’agissant du CICE, il n’a de toute évidence bénéficié qu’au seul actionnaire. Il est clair que toutes les dépenses présentées par la Direction comme étant le résultat de l’utilisation du CICE n’avaient pas été reversées aux usagers à travers le tarif de distribution. Depuis 2013, ce sont donc plus de 40 M€ financés par les abonnés français qui sont directement allés augmenter les dividendes d’ENGIE.
Un bilan rapide permet en effet de constater que ce crédit d’impôt n’a pas pu profiter aux usagers sous forme de réduction de tarif. Il n’a pas plus contribué à créer des emplois, les effectifs ayant été presque tous les ans en-deçà de ce que prévoyait le régulateur, et donc ce pourquoi payaient nos usagers. Il n’a donc servi qu’à une seule chose, augmenter la rentabilité –déjà trop élevée– pour l’actionnaire. GRDF n’a manifestement pas joué le jeu, le régulateur
CCE GRDF du 21 décembre 2017
Déclaration sur la situation économique et financière 2017 de GRDF
en a d’ailleurs tiré les conséquences puisqu’il a confisqué le produit du CICE à partir de 2017 pour faire baisser le tarif.
Le complément d’intéressement a représenté 0,5% du bénéfice l’an dernier. Rappelons qu’un complément de rémunération de 1 000 € versé à chaque agent représenterait 12 M€. Cet effort qui serait déjà 4 fois supérieur à celui accordé l’année dernière, représenterait donc seulement 2% du bénéfice net prévisionnel.
Les résultats 2016 comme la re-prévision 2017 confirment que le modèle économique de GRDF est équilibré mais le partage de richesses ne l’est pas.
Il y a d’un côté l’actionnaire et les 10 plus hautes rémunérations qui ont doublé en 3 ans. A titre indicatif, si l’augmentation de 1,8 M€ qui n’a profité qu’à 10 personnes avait été répartie sur l’ensemble des salariés, elle aurait représenté 150 euros pour chaque agent.
On retrouve de l’autre côté les laissés pour compte : les agents, qui voient leur pouvoir d’achat se dégrader ainsi que le réseau en mal d’investissements. Les investissements réseaux comme la rémunération ne doivent pas devenir les oubliés du système et donc une variable d’ajustement sous contrainte de dividendes. Les résultats d’aujourd’hui sont bons mais on ne prépare pas l’avenir. Ne privilégions pas le court terme, misons sur les femmes et les hommes et sur un réseau moderne, condition sine qua non d’un service public de qualité.

Déclaration pdf

2017 a été la première année de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au nouveau format imposé par la loi Rebsamen.
Un calendrier avait été défini en début d’année proposant des dates de remise des informations dans la BDES et des dates de réunions d’information en CCE sur les différents blocs.
Force est de constater que les modalités définies initialement ont été complexes dans leur mise en oeuvre :
– Délais de remise des documents non tenus dans certains cas,
– Mise à jour de la BDES tardive avec parfois des compléments d’information transmis la veille du CCE, ce qui ne permet pas aux élus de travailler de façon sereine et qualitative conformément à leurs prérogatives,
– Des difficultés par conséquent pour l’expert pour travailler efficacement et dans des conditions satisfaisantes,
– Informations parcellaires voire erronées ou inappropriées,
– Manque de préparation ou méconnaissance des dossiers de la part de la direction, en lien pour partie avec le turnover important au sein de la DRHT,
– Absence voire refus d’explications en séance,
– Incohérence des dossiers fournis dans les différentes consultations (par exemple pas de possibilité de croiser les informations remises dans le plan emploi et les orientations générales de formation avec les éléments remis dans le bilan social, les bilans et plans de formation, etc.).
Les élus du CCE déplorent donc que la qualité du dialogue social autour de ces sujets d’importance n’ait pas été à la hauteur des enjeux, alors que la direction se targue de mener un dialogue social constructif et de qualité. Au vu du déroulement de cette consultation, nous considérons qu’il ne s’agit que d’un affichage destiné à rassurer les actionnaires et les pouvoirs publics.
De plus, nous constatons les mêmes difficultés en région : les Présidents des CE renvoient fréquemment les élus régionaux aux décisions nationales, le national renvoyant pour sa part les élus du CCE au régional. Au final, impossible d’obtenir des réponses complètes et cohérentes dans des délais raisonnables. Stratégie ou maladresse ?…
Au-delà, nous souhaitons souligner les points suivants :
Tout d’abord, nous déplorons la baisse des emplois statutaires forte en 2017 et le remplacement tardif des départs, qui ont affecté les équipes de travail et dégradé les conditions de travail. Sous-traitance et intérim se multiplient, ce qui n’est pas acceptable : des postes statutaires ne peuvent être pourvus par des emplois précaires.
Les élus sont de ce fait inquiets vis-à-vis du taux de renouvellement pour la décennie à venir dans les différents collèges, au vu de la pyramide des âges et des départs prévisibles. Le taux de rotation moyen pour éviter le trou de compétences et permettre la transmission des savoirs dans des
CCE GRDF du 21 décembre 2017
Déclaration sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi à GRDF en 2016
conditions satisfaisantes dans nos métiers devrait être compris entre 25 et 30%. Or, en l’état actuel, dans le collège cadre, il est de 48% de renouvellement dans les 10 prochaines années, de 56 % en maitrise et de 62% dans le collège exécution. Un défi d’envergure au regard de l’absence d’anticipation des départs que nous constatons aujourd’hui. Nous espérons que l’ouverture des négociations sur la GPEC permettra de lever cette inquiétude.
Par ailleurs, nous déplorons que, malgré une implication très forte des agents, la reconnaissance monétaire ne soit pas au RDV avec un gel du SNB qui entraine une dégradation du pouvoir d’achat, sauf pour les 10 plus gros salaires ! Depuis 10 ans, ce sont environ 6 milliards d’euros qui sont remontés au Groupe, et ce, sans compter l’endettement interne. Il est temps maintenant d’envisager un partage plus équitable : 30% pour la maison mère, 30% pour l’investissement, et le reste pour les salariés, est-ce vraiment utopique ?
Un rapide calcul de coin de table, ça ferait 6 milliards divisés par 10 ans divisés par 11 300 salariés multipliés par 40%, soit environ 21 000 euros de plus par an pour chaque salarié.
Les rémunérations moyennes qui intègrent à la fois l’ancienneté, la majoration résidentielle et les rémunérations complémentaires montrent que les hommes sont dans tous les cas plus payés que les femmes, et ce, quelques soient le collège et la position. De plus, nous constatons que les femmes revenant de congés maternité subissent encore et toujours un décalage dans les avancements au choix, malgré les engagements de la direction de remédier à ce problème. Quelles actions concrètes sont mises en oeuvre pour pallier cet écart ?
Pour finir sur les aspects salariaux, nous déplorons le manque de transparence des dispositifs RCPM, RCTD et RPCC : opacité du système, manque d’objectivation du taux attribué, absence d’information aux CCE et CE sur le % de salariés concernés et le montant moyen par catégorie socio-professionnelle, par métier et par sexe. Nous demandons une information complète sur ce sujet au prochain CCE.
La formation professionnelle est une chose, la formation professionnelle de qualité en est une autre. Nous voulons ici vous interpeller sur la qualité des parcours de formation, notamment ceux en lien avec la réforme EOAI, qui cumule des formations avec des séances d’information, de coaching, de séminaires. Des dispositifs qui ne sont pas reconnus en tant que formation professionnelle continue.
Depuis l’intégration d’Energy Formation à GRDF en 2015, les élus vous alertent sur les besoins humains afin de répondre à l’augmentation du volume de formation induit par les projets de transformation. Une des réponses de l’entreprise est l’inflation de la communauté Mercure, avec pour ces agents, un cursus de formation pédagogiquement parlant au rabais et des obligations professionnelles qui ne sont pas allégées à la hauteur de leurs engagements dans la communauté Mercure.
La direction GRDF entend faire des économies importantes sur la formation professionnelle, notamment en utilisant de plus en plus des formations digitales. Certes, ces formations sont considérées comme de la formation professionnelle continue mais à condition qu’elles soient réalisées dans des conditions qui répondent aux critères de qualité déjà développés en amont. Il reste un travail important à faire pour contrôler la bonne mise en oeuvre de ces dispositifs de formation.
Lorsque la formation est réalisée en bonne et due forme, il reste à consolider les acquis car les retours que nous en avons sont que les agents restent de longues périodes sans utiliser les compétences acquises lors de ces formations.
Malgré les ambitions affichées dans le plan emploi sur le renouvellement des qualifications et des compétences, nous déplorons que les formations de catégorie 2 (développement des compétences) restent encore marginales, avec une représentation d’à peine 3% et demandons une communication
transparente et proactive envers tous les salariés sur ce sujet, assortie bien sûr d’un engagement fort de l’entreprise, notamment en matière budgétaire.
Ici aussi, la question de l’égalité professionnelle se pose : malgré un bond du taux d’accès des femmes à la formation en 2016, un écart important demeure en la matière par rapport aux hommes. Pour le seul plan de formation 2016, force est de constater que les femmes qui en bénéficient sont proportionnellement bien moins nombreuses qu’elles ne le sont dans l’entreprise (19% vs 25%) alors qu’elles bénéficient en proportion beaucoup plus de contrats pro, CIF et CPF.
Sur l’alternance, bien que le taux réglementaire soit respecté, il est dommage de constater que le cursus de professionnalisation de ces apprenants soit dévoyé. En effet nous avons des exemples qui même s’ils ne représentent pas la majorité, nous montrent que certains apprentis sont utilisés sur des activités de production et à des tâches subalternes.
Ce constat n’est pas tolérable et doit être impérativement corrigé.
La responsabilité de tuteur représente une mission hautement importante, cependant plusieurs exemples là aussi, prouvent que l’employeur n’adapte pas les activités des agents en tenant compte de cette charge de travail additionnelle pour les tuteurs.
Depuis septembre 2017, la première promotion de titre technicien réseau gaz est arrivée aux portes de l’entreprise. Nous pouvons nous féliciter du taux d’embauche de ces alternants. Cependant les craintes des élus sont malheureusement bien là. Les alternants poursuivant un cursus professionnel différent, le BAC PRO TEMSEC par exemple, ne se trouvent pas sur le même pied d’égalité lorsqu’il s’agit de parler d’embauche. Par ailleurs, le taux de féminisation des promotions entrantes est en augmentation, mais en régression dans les familles considérées coeur de métier par la direction.
Dernier point sur l’alternance, le CCE vous a mis en garde et réitère cette mise en garde sur la politique d’embauche et de parcours des alternants au sein des fonctions support et tertiaires. Si des alternants inscrivent leur parcours scolaire dans notre entreprise, ils ne sont pas embauchés à la fin. Nous ne pouvons que déplorer cette décision de l’entreprise, alors que la charge des personnels des fonctions support et tertiaires ne cesse d’augmenter et que les suppressions de postes s’y multiplient, dégradant ainsi les conditions de travail des agents.
GRDF se félicite d’avoir un accord en faveur des personnes handicapées pour la période 2017 -2020. Certes, le nombre de salariés handicapés est en progression régulière au sein de l’entreprise. A 441 parts gaz, ils représentent 3,6% de l’effectif. Cependant, nous relevons que le précédent accord n’a même pas atteint ses objectifs, tant en termes quantitatifs que qualificatifs. De plus, nous sommes loin d’atteindre l’obligation légale de 6% de salariés handicapés par le seul emploi direct, malgré la communication mise en oeuvre par la direction sur le terrain pour inciter les agents à se déclarer.
Les femmes sont en proportion plus nombreuses parmi les salariés en situation de handicap qu’au sein de l’entreprise : 35% vs 26%. De même, les cadres sont sous-représentés parmi les salariés handicapés (8% vs 20% dans l’effectif au 31/12/2016) et l’exécution surreprésentée (46% vs 33%). Cela pose plusieurs questions.
– En premier lieu, celle du parcours professionnel de ces salariés, qui n’a jamais été réellement mis en place.
– Ensuite, celle de l’accompagnement des salariés qui souhaitent faire reconnaitre leur handicap dans un contexte de procédure RQTH longue et complexe.
– Enfin, celle des conséquences notamment pour les cadres d’une telle reconnaissance sur leurs perspectives de carrière.
Dans ce cadre, un seul référent par région pour traiter des aspects handicap, égalité professionnelle et recrutement parait dérisoire au vu des enjeux, d’autant plus que ces référents changent fréquemment.
Cet accord n’a en outre pas été suffisamment porté, tant auprès des salariés que de l’encadrement de proximité, et, sur le terrain, de multiples situations restent non traitées. Une vraie réflexion sur l’intégration des salariés handicapés dans les équipes de travail doit être menée de façon anticipée.
Le nombre de salariés reconnus handicapés suite à un accident de travail a augmenté, passant de 28 fin 2015 à 32 fin 2016, la progression étant localisée chez les maitrises, ce qui pose la question des conditions de travail.
Sur la question du logement, l’obligation de versement à l’effort de construction correspond à 0,45 % de la masse salariale. Or, nous constatons que ce budget ne suit pas la même progression que la masse salariale en 2016 (+ 1% pour la contribution légale vs + 4% pour la masse salariale). Nous attendons des explications plus précises sur ce point.
De plus, le nombre d’agents GRDF bénéficiant de ces prestations logement reste très faible et est en diminution sur l’ensemble des prestations. Le manque de communication y est sans doute pour beaucoup, de même que les délais de traitement des dossiers par Action Logement. Au-delà, il n’existe plus de référent logement au sein des régions et l’accompagnement des agents sur le terrain dans leur recherche s’en ressent. L’importance de la question du logement pour les agents et leur foyer, ainsi que la mobilité accrue demandée par l’entreprise à ses agents, nécessitent que des postes statutaires de référents logement soient maintenus, en sus des référents locaux d’Action Logement.
La communication qui devait être faite en novembre 2017 aux salariés de GRDF sur le changement d’organisme collecteur n’a pas été faite et a été reportée en début d’année 2018, ce qui est regrettable alors que cette évolution date de plus d’un an.
GRDF souhaite-t-elle réellement développer une véritable politique logement en faveur de ses agents ? Les constats faits aujourd’hui permettent d’en douter alors que la surface financière d’Action Logement le permettrait amplement.
Pour l’ensemble de ces raisons, les élus du CCE émettent à l’unanimité un avis négatif sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi au sein de GRDF pour l’année 2016.